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“最高人民法院2016年11月30日公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。”
近日，有朋友在法務之家微信公眾號後臺留言諮詢，用人單位要求籤訂自願“末位淘汰”軍令狀，問這種軍令狀是否有效？全文如下：
▌那麼問題來了，勞動者與用人單位自願簽訂“末位淘汰”軍令狀，合法有效嗎？
“末位淘汰”指的是工作單位根據自身總體目的和具體崗位目標，設定一定的考核指標體系，以此為標準對員工進行考核，根據考核結果先後次序淘汰位於末端的員工。
這種績效考核管理方法最早由美國通用電氣公司前CEO傑克·韋爾奇提出，它有利於增強員工的危機意識和競爭意識，從而為企業創造更多財富，為此曾備受追捧。
問題是，不少企業家為了將“末位淘汰”機制的潛能充分激發出來，進一步增強員工的危機感，逐漸習慣在簽署勞動合同時擅自增加“根據‘末位淘汰’制決定解僱或繼續任用”等條款，這就違反了國家的相關法律規定。
“末位淘汰”從引入我國開始便飽受爭議，由於它不是一個法律概念，法律中並不能找到直接批駁它的法條，不過我們不難發現，其同《勞動法》保護勞動者合法權益的基本宗旨是相矛盾的。
《勞動合同法》第39條、40條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章和制度或者勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，企業方能援引條款解除合同。顯然，解除合同的關鍵在於確定勞動者不能勝任工作，可實際上“末位淘汰”並不能真實地反映勞動者的業務能力，它只能衡量一名勞動者在一群人中的業務排名。即有可能發生這種情況：一群員工均未完成業務指標，但依然排出了先後順序，位於最末端的員工最終成了替罪羔羊。
還可能發生這種情況：一群員工業績均相當可觀，且已完成目標，可只要是排序，他們之間總能排出個先後次序來，這樣，雖然位於末端的員工同樣優秀，卻不得不遭遇被解僱的命運。即使現實生活中有員工願意接受這樣的條款，從實際影響看，“末位淘汰”也造成了一部分員工就業狀況不穩定，擾亂了社會正常的就業秩序。
最高人民法院2016年11月30日公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》明確，
用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。最高法民一庭負責人表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據。
用人單位與勞動者，雙方主體地位是不平等的，沒有員工真正自願籤這個軍令狀的，即便是自願簽訂，但不符合法定解除要件，用人單位要承擔支付勞動者賠償金的風險。
《紀要》從一個側面提醒企業管理者，與其挖空心思鑽法律空子，不如實打實地引進更人性、多元的科學管理方法，努力營造和諧的企業文化，增強員工對企業的歸屬感和認同感，在企業內部形成“先進幫後進”的氛圍，只有這樣才能把企業做強、做大，最後實現雙贏，而不是雙輸。
現行的《勞動合同法》規定，用人單位單方面解除勞動合同的，必須有法定理由，也就是該法39條等的規定的那麼幾種情況：
▶在試用期間被證明不符合錄用條件的;
▶嚴重違反用人單位的規章制度的;
▶嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等。
▌那麼，如果用人單位以自願簽訂“末位淘汰”軍令狀為由解除勞動者合同，勞動者怎麼辦呢？
可以通過申請勞動仲裁要求用人單位支付賠償金。
1、《中華人民共和國勞動合同法》
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
當然，勞動者自願提出離職，那麼就與“末位淘汰”關係不大了。
用人單位以“末位淘汰”為藉口辭退員工的行為，都是耍流氓，得治！
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