先來看一個真實案例：
小李是北京某公司的銷售部經理，他在這家公司已經工作了六年，從最初的職場小白到公司的業績擔當，他的業績基本佔據了公司的半壁江山，公司老闆王總對小李也是非常器重，讓小李擔任了銷售部經理，小李也不負重任在2016年初組建了自己的團隊，將公司的業績提到了一個更高的層次
Corporate Business Man Catching Money Falling From
然而，2016年底，小李莫名其妙的提交了辭職信，同時小李組建的團隊也都離職了，這下把王總急壞了，王總通過多次與小李溝通，期盼小李能夠迴歸，但小李都以各種理由委婉拒絕，後來王總通過多方打聽，小李去了同行業的一家公司，同時之前組建的銷售團隊也隨小李一起去那家公司。
Three businesspeople jumping
看完這個故事，你覺得小王為什麼要跳槽？高薪酬？職業發展？......
華為任正非說，管理不是以人為本，而是以奮鬥者為本，留住奮鬥者才是真正的以人為本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人"
其實對員工來說薪酬才是第一需求！
後來，我瞭解到王總採用的是底薪+提成的方式來設計公司業務部的薪酬模式，小李在公司的薪酬在行業內算是比較高的了，其實在我的理解裡面，業務崗的薪酬體系基本就是底薪加提成，自從接觸李太林老師的KSF模式之後，我也非常激動的和王總描述了這種模式，王總也欣然接受了我的建議，對企業的薪酬體系進行了改革，現在每次和王總聊天，他都很高興的說他們公司的員工狀態跟之前完全不一樣。
entrepreneur and his business team
那麼到底該如何留住優秀的員工？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
薪酬設計首先要從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
1、工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
2、高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
3、敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
4、高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
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什麼樣的薪酬績效機制才能從根本上激發員工？
推薦使用KSF薪酬全績效模式
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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舉例KSF薪酬績效設計方案
生產經理KSF薪酬績效設計案例
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
企業利益最大化的基礎是員工價值最大化！要充分挖掘員工價值，不是靠壓力而是動力，靠員工自己為自己幹。
好的薪酬績效模式，以結果為導向，用數據來說話，讓付出多的員工，得到合理的加薪機會。而同時，企業的利潤也是共贏增長。實現在不增加企業固定成本的情況下，給員工實現加薪！
只有利益趨同，員工和企業才能真正共贏。
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