“縱觀勞動相關法律的主旨和要義，其目的也是促使勞資雙方，要本著善意處理之間的勞動關係，以維護勞資關係的穩定。所以在合法合規的前提之下進行裁員及減員，是相關企業為自身計的最優選擇。
”
最近“社保改稅”政策頒佈以後，未來確對保障員工的退休金有一定助益，但是就眼下而言，企業所需“多繳”的社保費用增大了企業的負擔。在現實的經營困難之下，當企業所有人評估，企業再按原有方式繼續經營已經利潤有限之後，決定轉型升級也好，或縮小經營規模也罷，裁員都是不可避免的選擇。
▌那麼一般企業在什麼情況下才能啟動裁員呢？
首先，我們所說的裁員一般指狹義的裁員，即“經濟性裁員”，《勞動合同法》第四十一條規定:有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
正如條款中所說的，企業啟動“經濟性裁員”是需要達到上述條件的。如果企業目前無法達到這些條件，但仍有裁員的迫切需求，或者有其他更好途徑進行裁員，除依據上述條款裁員外，也還有其他的實操方式，即廣義的裁員。下面就對企業最常見、最可行的裁員方式分別做一個介紹。
▌裁員路徑的選擇
廣義的說，目前裁員主要有三種方式：單方解除(經濟性裁員)、其他理由單方解除(嚴重違紀、客觀發生重大變化)以及雙方協商解除。企業到底採用哪種解除方式，能最大可能降低法律風險，需要具體情況具體分析，但是就實際訴訟、仲裁風險而言，最後一種協商解除，無疑是最安全，需要最先爭取的，也是對勞資雙方權益最有保障。
一.單方解除(經濟性裁員)
通過經濟性裁員的理由進行裁員，無疑是裁員最正當的方式，但是正如上面所說，需要企業滿足一定條件才可以。即企業正處於破產重整階段、或生產經營發生嚴重困難、或企業正處在轉產、重大技術革新、經營方式調整等情況之下，方可依據該條進行經濟性裁員(無論按照以上哪種情況，涉及訴訟及仲裁時，均需對所依據的理由提供充足的證據加以證明，否則極有可能被認定為違法解除，屆時需支付2N的賠償金或恢復勞動關係)。除此之外，通過該條款進行經濟性裁員的，還需召開職工代表大會通過裁員方案，裁員方案還要經過工會同意，後還需上報人社局進行備案。
總之，按照經濟性裁員操作的話，對企業本身情況要求比較嚴格，還需履行法定的程序，如果稍有差池，一旦員工申請仲裁，則有被認定為違法解除的風險。
二.單方解除(嚴重違紀、客觀情況發生重大變化)
勞動合同法規定的單方解除的理由有很多，但很多的單方解除方式所需的情況較為特殊，或要求較高(比如《勞動合同法》中雖有規定員工不勝任崗位的情況下，單位可以單方解除勞動合同，但是實際裁判中對單位的舉證要求卻極為嚴格，以至於通過該條款解除成功的寥寥無幾。有律師統計，通過不勝任單方解除勞動合同，北京地區無一例被司法機關認定為合法解除的案例，上海地區被認定為合法的幾率約為5%)，所以今天主要介紹以下兩種比較可行的方式，實踐中尤以嚴重違紀理由解除的情況較多。
1、客觀條件發生重大變化
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
所謂客觀條件發生重大變化，即發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第二十七條所列的客觀情況（即經濟性裁員）。
按照此款來解除勞動關係，需企業符合上述條件之一方可。需要注意的是，按此條款解除之前，需要單位先與員工進行協商，單位應主動提供合理的調崗方案，如雙方未達成一致，方可進行解除操作。
目前各地對司法機關對何為“客觀情況發生重大變化”的判定標準不一，如《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第12條限定的哪些情形屬於“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，即:“（1）地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；（2）受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉（改）制等重大變化的；（3）特許經營性質的用人單位經營範圍等發生變化的。”但實踐中，還有不少省市將“因特定原因，企業內部機構調整、崗位撤銷”等企業自身原因也算作“客觀條件發生重大變化”的範圍內。
總之，以此為依據做單方解除的，解除原因需儘可能的“客觀”，即不是雙方的過錯造成，並且需為雙方簽訂勞動合同時，所“不可預見”的原因。而解除前，還需提供給員工“調崗”等備選方案，這樣才能儘可能降低違法解除的風險。
2、嚴重違紀
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度；
以嚴重違紀為由解除勞動合同，可以說在實踐中非常普遍，而且有一定可操作性的解除方式。違紀的依據可以是雙方簽訂的《勞動合同》，也可以是員工已經簽收的《員工手冊》和員工已經知悉、並公示的公司各項規章制度，但要求以上內容不與法律強制性規定相沖突，並且制定的程序合法。
除了有上述規定外，還需相應員工確實有違反規定、夠成嚴重違紀的事實行為。更關鍵的是，企業要有足夠的證據，能夠證實該違紀行為的存在。
即便滿足上述條件，以嚴重違紀為由單方解除的，實踐中也有不少案例被認定為違法解除。之所以會如此，除了單位的事實證據不足之外，還有重要的一點，就是解除程序不合法。如解除勞動合同之前，未向員工發送警告性質的通知書，未經過工會同意，在作出解除決定後，未及時向員工本人發送解除通知書等。為了提高嚴重違紀解除的合法性，這裡著重說一下警告書和違紀調查中不實陳述的問題。
所謂警告書，是指單位向有嚴重違紀行為的員工發放的，帶有警告性質的文書。其名稱可以為“警告書”、“通知書”、“告知書”，甚至包括員工違紀行為的“陳述書”。發放警告書的目的不只限於警告，更重要的是它能夠固定員工違紀的事實，以便為單位合法的解除提供重要的事實依據。所以，警告書一定要爭取的讓被警告者簽字接受為佳。而且從單位發放警告書，到單方解除勞動關係是有一個過程的，這也能從側面體現單位的解除行為沒有主觀惡意，對員工的處理也是循序漸進的。
至於在違紀調查中的不實陳述，則針對性更強。它需要單位在《員工手冊》中就要寫明，“違紀調查程序”，以及“在違紀調查中不實陳述”的定性，即該不實陳述行為屬於嚴重違紀的範疇。屆時一旦有潛在違紀行為的員工，在違紀調查中出現有不實陳述的情況，又被單位所證實的話，則其解除的合法性將大大提升。
三.協商解除
協商解除是通過單位和員工雙方進行商談，就解除條件達成一致後，雙方簽訂《勞動合同協商解除協議書》以解除勞動合同的一種方式。在企業裁員及減員的過程中，協商解除為風險最低、成本最可控的一直方式，筆者認為在可能的情況下，應該放在企業裁員及減員方式的首選。
簡單的說，協商解除分為兩個步驟:一.制定解除(補償)方案；二.說服員工接受方案(簽字)。
協商是一個雙方博弈的過程，也是一個討價還價的過程。例如對待新入職的員工，尤其是年輕員工，其對補償金額的心理預期偏低，補償標準則可相應降低；而對於年資較長的老員工，尤其是“三期”女員工，則應儘可能提高補償方案，以爭取員工簽署解除協議，以達到裁員及減員的目的。
但協商解除之前，也必須確定一個補償基數，這既是參考法律關於經濟性裁員補償金額的要求，也是現實中保障公平和可操作性的要求。雖說補償金額需因人而異，但是補償基數也應確保在N與2N之間(N為勞動者在本單位工作的年限下，每滿一年按一個月平均工資的標準計算的金額，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半個月計算)。對於大部分員工而言，其補償標準，應該在N的補償金基礎上，略微上浮為宜。
在補償基數確定好之後，則應按照裁員名單上員工的具體情況，製作裁員(補償)方案，然後通過一對一協商的方式，傾聽員工的訴求，同時說服員工接受方案，雙方簽訂《協商解除勞動合同協議書》。
總之，筆者認為單位與員工，在市場中其實屬於利益共同體，一損俱損、一榮俱榮。即便在裁員與減員的情況之下，雙方也應切實考慮對方的利益，儘可能在協商一致的基礎上解除勞動合同，以做到好聚好散，這樣也才能儘可能降低己方風險，避免不必要的訴訟及經濟損失。其實縱觀勞動相關法律的主旨和要義，其目的也是促使勞資雙方，要本著善意處理之間的勞動關係，以維護勞資關係的穩定。所以在合法合規的前提之下進行裁員及減員，是相關企業為自身計的最優選擇。
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