最近有一張圖，在朋友圈被刷爆！
內容大致是：一個管理層的女人，正在告誡她的同事：
“千萬不要去責罵年輕人，他們會馬上辭職，但對辦公室裡的中年人，不要心軟。”
無獨有偶，最近有很多老闆跟我說，現在很多90後年輕人，真的是這樣，一言不合就辭職。很多人說公司留不住90後員工，他們太浮躁，
事實真的這樣嗎？是90後太任性，還是企業管理有問題，又或者是管理者不懂90後？
馬雲說過一句話，辭職的原因無非就是兩種，錢沒給到位，心受委屈了。
筆者就這個問題，做過簡單的調研，看看網友們是怎麼說的：
網友一：
其實90後是耿直的一代，成長的過程中，聽了那麼多長輩的經驗，瞭解了那麼多社會里的、職場中的潛規則，依然相信能夠用自己的實力說話。
這在以前或許可能，然而在現在如此複雜的環境中，會做人，比會做事更加重要。
網友二：
90後是有這80後的努力，務實。有著00後的幻想的一群人，必將是以後的頂樑柱！還一代不如一代？
至於辭職，你去調查一下90後辭職的都是什麼工資水平與工作量？不平衡的工資與付出，你憑什麼說人家是不能吃苦？
網友三：
等你見了00後才知道什麼叫66,他們多數不用為銀行和房地產打工，只為自己工作。可能辭職連理由都不需要。
網友四：
你一天工作很多忙不過來你有沒有偷懶，然後老總過來給你上雞湯文給你說年輕人要吃苦才能怎樣怎樣，我偷懶了嗎？
我工作搞砸了嗎？你一來就是訓人的口氣說話？我欠你的？我最煩那種老總！
網友五：
我90後，太虛偽的公司理念，天天洗腦是一家人，扣工資從來不手軟，用你的時候親切，不用你的時候說你對公司沒有創造價值，虛偽的想讓人破口大罵！
網友六：
90後的社交能力有很明顯的特徵：一方面他們明明能夠和別人很好地相處，處理好公司裡的人際關係；
另一方面他們又不願委曲求全，不願變得世故，於是就被認為“不會做人”。這當然是因為個性使然。
平順的生活讓他們更願意聽從內心的想法，一旦覺得委屈了，或者覺得很累了，就會覺得這樣的工作沒有意義。
在擇業就業時，他們往往更看重個人興趣，如果是自己喜歡的工作，即使薪水不算高也會願意做；
如果是親戚朋友介紹的，或者是自己不喜歡的工作，不管怎麼努力也不會表現得很出色。
網友七：
95年。去年剛畢業，我屬於到了哪裡我都會努力工作，但是前提是要與付出成正比，而且我最不喜歡在我休息的時候被領導安排工作。
有人說90後任性，我感覺一點都沒錯，我如果找到了一份我不喜歡的工作，我是不會去長期做下去的。
還有奉勸一下頭條裡的各位老闆，不要跟我們談理想，談長遠，我們的理想就是錢。說其他的在我這裡都是屁。[微笑]
網友八：
掙錢沒有掙到，開心也沒有，天天早起晚歸，還要夜班，也沒學到啥技能，決定了，我到7月底辭職。
回家吃老本，好好調整下自己，覺得太累了
其實真正留不住員工的原因也是因為沒有跟上時代的思維，90後並不是沒有忠誠可言，是看你如何設計薪酬模式，調動他們的積極性。
一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情：
第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。
第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。
第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤，和自己的收入掛鉤。
給大家分享一種體現企業和員工共贏的薪酬模式——KSF增值加薪法，大家可以結合自己企業的實際情況採用！
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書
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這種薪酬模式有這樣幾種好處：
公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；
企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；
員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
舉例KSF薪酬績效設計方案
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯
KSF落地應用3個月的顯著變化
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
KSF對員工的轉變：
收入由老闆給 →收入由自己創造
薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
人才留不住 →人才趕都趕不走
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