半夢半醒被掏空
什麼樣的員工容易被重用、提拔、獲得晉升機會，本身是一個管理問題。如果正在瀏覽此文章的您希望獲得崗位的升遷、領導的重視，那就請沉下心來瀏覽老鬼下面所談的客觀而且有些冷冰冰的現實：
說明：這裡不談“小人”這個問題，小人到處都有，但這不是職場的全部！
一、站在員工角度“覺得”某人很差，站在管理的角度、職場的角度，客觀而言可能是錯誤的！
最簡單的例子：某些人喜歡、習慣和領導走的很近、還經常能聽到這些人讚美領導（俗稱拍馬屁）。這類人往往是被多數基層員工討厭的。認為這就是典型的小人，並且定義為只知道巴結領導。
日常也很少參加同事之間的聚會、閒聊，顯得不太合群。這類人往往讓員工感覺“很差”。
而職場中，與領導保持密切的溝通、讓領導對自己有更為深入客觀的認知、獲得領導的重視、在工作過程中，能夠用非常專業的方式來溝通交流互動，是一個職業人本來應該去做的！
無論是否願意承認，很多基層員工喜歡抱團、喜歡在一起閒侃甚至業餘時間聚會，往往多是毫無意義的浪費時間，增加最多的是負面情緒、負面言論或者毫無意義價值的神侃。
對於一些有抱負的職場人，減少類似時間的浪費，很正常的事情！你看到的很多成名、成事兒的人，很多都是在某些方面超越旁人的。這些東西哪裡來的？那是利用寶貴的業餘時間得來的！
上面只是一個最簡單的案例而已。職場中太多實例，站在基層員工角度感覺不對、不好、不應該的事情，往往是符合職場規則法則的。而多數員工是站在了感性、感覺的角度做出了對某些人的評判。
當然，老鬼不否定確實有些企業、單位、團隊內有小人上位的現象。但這不是職場的全部。也別把自己看不慣的人、看不慣的行為都定義為小人之舉！
二、“合群、群眾基礎好”不是職場獲得晉升、提拔的關鍵要素！
你別覺著不舒服！這是職場規則法則所決定的冷冰冰的現實！
1、合群、群眾基礎好？我怕你不聽話！
如果日常我感覺不到你對我這個管理者的尊重、我無法判斷如果提拔你，你能否真正執行我的任務安排，我敢用你嗎？把我架空了怎麼辦？聯合下屬給我找麻煩怎麼辦？
2、合群、群眾基礎好？我怕你管不住人！
“合群、群眾基礎好”只是一個人在團隊內形成的印象而已。但是，如果把你從基層員工提拔為團隊管理者，你能帶兵嗎？你能讓原來的同事們都心服口服嗎？你會激勵團隊嘛？你處理、協調團隊內部矛盾的能力有嗎？.......一些列的問題，單單靠“合群、群眾基礎好”是遠遠辦不到的！別太小瞧“管理”這門功夫了！
3、合群、群眾基礎好？我怕你不會上傳下達！
管理者上傳下達，是一門技術與藝術相結合的功夫。不是照抄照搬這麼簡單！上傳下達、問題反饋、任務下達、部門協調.......等等這些，都是需要能力的！至少得讓領導感覺你有這方面的潛質哦！
4、合群、群眾基礎好？我怕你沒全局觀念、規劃能力！
單打獨鬥都好辦。可讓自己管理一個團隊，那就不單單是靠人大家關係好就夠的！站在團隊整體運營的高度來審視團隊、對於團隊未來短期、中期、長期的規劃、安排。這都是需要能力的。你有嗎？如果沒有，請儘快的下功夫為好。
5、合群、群眾基礎好？我怕你站位不對！
有很多年輕人，剛剛跨入基層管理者崗位，都會發現在很長時間內做不到崗位角色的轉化。太多人很長時間還在以“員工心態”來與自己的團隊互動。
而在與自己的上司互動過程中，也往往把握不好自己的身份、角色。造成與領導溝通的不暢甚至產生負面效果。
好了，先聊這麼多，供參考。
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老鬼歸來
《康熙王朝》裡有這樣一個情節：
李光地入朝後，被康熙重用。當時，明珠與索額圖各自結黨為營，在官吏任用名單上向李光地施壓，並互相攻擊對方結黨營私，請李光地站穩立場。李光地左右為難，就去拜訪蘇麻喇姑，希望能得到她的指點。蘇麻是這樣說道：“有些人過於聰明，選擇忠於太子，以為下半輩子的榮華富貴有了保障。可是我勸你，在這個世界上，你只能忠於一個人，那就是皇上。他是這個世界上最了不起的人，必要的時候，他也是最無情的人。你只要問心無愧，就必有善報。”
講這個故事，當然不是要宣揚“忠君”之類的封建思想。只不過，職場和官場的道理大抵是相通的。
有群眾基礎當然是好事，但是被群眾喜歡，並不是被提拔的重要因素。
成為領導手上最好用、最得力的兵，最趁手的武器，才是獲得職業發展，被提拔的最重要因素。
這樣的人，可能由於其工作的積極性或者目的性過強，不太容易被群眾喜歡。而群眾基礎好的人，大多也是因為藏起了自己的野心或者缺乏進取心，因為“群眾”這個詞在某種意義上等同於“平庸”。
但我並不覺得這是什麼厚黑學，或者值得讓人沮喪的事情。
對於一個團隊來說，所有人都跟著領頭羊，向著一個方向努力，而不是各自為營，自以為是，或者搞小團體，才能使一個團隊的效率和效益達到最大化。
桐薇說職場
呃，我曾經做過一家公司總，由一開始的47人，做到了246人的規模，我的管理團隊由9人到後來的18人，我除去調離、解聘的，手下提拔了13人左右。
為什麼我不太炫耀自己的效益，只談人，是因為做管理，其實真正能把控，併產生效益的只有人。
而考量到人的層面，我只能考慮以下四個標準： “目標、信心、方法、行動”。 而只有這四個方面能跟著我來，甚至做得比我好的，才能作為專項負責人的。
其實私底下，我確實曾經聽別人說過，本人選人“狀如鷹犬”……其實好笑，心裡真的好笑，我每月發工資的時候，如果每個人就是個最低社會保障工資，我都無顏面對大家（只不過，我不能老這樣說而已），群眾基礎，可以當飯吃？
確實有個老員工，女性，幹工作也很細緻，但是，群眾基礎太好，很多事情成了“親力親為”，項目組裡一些年輕人都被帶得懶懶散散，後來我把她從項目負責人的位置拿下做副手，目標本來是“政委”，薪酬沒變，也就是思想工作的，結果她本人再次被群眾忽悠得廢話連篇，最後調往接待，就她的學歷和經驗，其實根本就不會是這個結果，但我也只能說可惜。
這樣的人，很可靠，永遠不會出現恃才傲物的情況，可是，我不能容忍年輕人被帶懶散。 這種情況我不可能交心地談判，因為用人機制的原則和底線就是“目標、方法、信心、行動”決定的。
而正職的不可替代性與副職的流動性，本身就是職場潛規則。唉~誰沒受過。 說白了，我為什麼選人“狀如鷹犬”，原因很簡單——獨當一面，能夠在“目標、方法、信心、行動”上運作的人。
羊群沒有方向，只知吃草；而鷹犬知道目標，並會驅趕羊群。 “群眾基礎”，這個概念，並不代表我們經常說的“領導力”。
剛才說的那個姐姐原部門裡有個孩子，後來叫他異地去做一個客戶，在哪裡給人免費策劃了一個活動，結果老爹突發心臟病去世沒趕回來，把對方客戶的老總感動得親自送回來，一個頭磕地上的簽單，我也隨後提拔他到一個銷售組任職……群眾基礎裡就傳出來：連爹都不要了云云。
孩子確實不容易。 我的銷售副職，是個典型的“狀如鷹犬”，沒指名道姓的在大會上罵：“有事生威，無事生非！”
我覺得對，刨去我那套“目標、方法、信心、行動”，這是對企業負責。
只不過，我也有點暗黑，我選人的標準就是這種能操縱了羊群的鷹犬。
如果你覺得他們面目可憎，對不起，你先看看你自己是鷹犬，還是羊群。
可別以為當總好輕鬆，我知道所有人都看著自己是個啥感覺，能找到合適培養的人，把這個公司由小帶到大，由一家開到三家，把幾個整日晃晃蕩蕩的人提拔成小領袖，唉，活該我被罵！
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這是一個普遍現象。員工和領導所處的位置不同，看問題的角度就不同，對一個人的評價也會不同。在員工眼裡，一個人能力強，脾氣好，沒有架子，說話隨和，與同事們打成一片，這樣的人理所應當得到提拔。可是，領導是不會這樣考慮問題的。領導獎掖提拔一個人，首先看你是不是忠心，無論是國企還是私企概莫能外。能力不過是參考指標，一個人如果對領導不忠誠，能力越大，可能造成的危害越大！所以，一個人如果傻了吧唧的走群眾路線，好比是南轅北轍，付出越多，則離目標越遠。如果不摸門路，永遠原地踏步。要想得到提拔，以下五條箴言不得不知啊。
一，決定你晉升的是領導，絕不是群眾。古往今來，提拔使用一個人的決定權永遠在領導手裡。民主評議、群眾基礎不過是裝點門面、不得不走的程序罷了。你群眾基礎再好，可是領導不認識你，好比你是一匹千里馬，可是沒在伯樂的視線之內，怎麼可能脫穎而出呢！
二，影響你晉升的是服從，絕不是能力。不可否認，一些人能力很強。稍加觀察不難發現，這些人往往有獨立的見解，個性也比較突出，自恃才高免不了就會固執！孰不知，這正是他們的軟肋，也深為領導所忌。領導需要的是什麼？服從和忠心！哪個領導會喜歡一個沒事整天跟自己抬槓的人呢！
三，左右你晉升的是情商，絕不是智商。有些人很聰明，解決問題的能力很強，員工中也很有威信，之所以懷才不遇，是因為聰明反被聰明誤。要知道，智商只能說明你會做事，情商才是決定你會做人。如果不懂得走上層路線，做多少事也不過是錦衣夜行，領導看不到的。
四，有助你晉升的是圈子，絕不是業績。中國講究圈子文化，想得到提拔，進入領導的圈子至關重要。進入圈子，領導就會慢慢了解你，熟悉你，最後信任你，提拔也就水到渠成。如果遊離於圈子之外，有良好的群眾口碑，有漂亮的工作業績，又有什麼用呢。
五，關乎你晉升的是路線，絕不是勤奮！路線，就是站隊。意思就是說，想更上層樓，必須選一個靠山，背靠大樹好乘涼嘛。否則，擬訂提拔人選的時候，領導班子中連一個推薦的領導都沒有！不選一棵大樹，只會低頭幹活，領導的綠茵永遠到不了你的頭頂！
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管理那點事
這個問題特別好！
很多時候，作為管理者，其實我很想告訴員工，千萬不要以人際關係作為自己努力的方向，那樣你就完蛋了，然而仍然抵不住一部分孔雀型人格的員工，就是喜歡搞群眾關係。
那麼來說說，為什麼群眾基礎好的員工得不到晉升呢？
員工群眾基礎好有幾種可能的原因：
1、老好人，熱心腸，樂於助人，喜歡幫忙，為人熱情，那麼這個特點對晉升有幫助嗎？毫無幫助。首先，你來者不拒，做一個老好人，那麼直接上級安排的任務能否保質保量完成？再比如，在你幫助他人時，上級安排了緊急工作，那麼必須要通過打斷你的這種善意，才能執行，也就是你無意中讓上級當了壞人；再比如，一些跨部門溝通原本是要通過正式的組織流程才能實行，而你因為和他人私交好，私下完成，違反了紀律性。而別人卻因為堅守原則，被群眾理解為不近人情，很差勁，不好交往。
2、其次，通過犧牲或讓渡利益而贏得口碑。比如你是一個前臺，制度規定，不得早退，由你每次進行罰款，但是你不敢得罪人，或者說你要做老好人，視而不見。大家自然對你感恩戴德，覺得你情商高，靈活，會處事，但對於上級領導來說，你無法執行他的意圖，辦事不利，自然不會提拔你。
3、再次，有些特別擅長搞人際關係的也是絕了，隔一個星期給辦公室的人發一次零食，你說這種人，他想幹啥呢？革命不是請客吃飯，工作也不是請客吃飯。你是來工作的，不是來交朋友的，這樣拉攏人際關係，領導怎麼會信任你呢？很多工作涉及到各人利益，需要你去堅守原則，需要你去做壞人，需要你寧可自己被罵，也要堅決執行的任務多了，你就只想當一個好人，和大家樂呵呵打成一片，“壞事”誰去做呢？
從以上三個例子，大家可以想象到那些所謂群眾基礎不好的員工是什麼情況了，這樣一來，提拔他們也就沒什麼奇怪了。
順便講個趣事，在某次參加一個關於中高層的培訓時，培訓師做了調查：喜歡和宜人性高的人工作還是和宜人性低的人一起工作？這裡的宜人性可以大致理解為群眾基礎好，出乎意料，90%的人選擇宜人性低，因為他們就事論事，有原則，理性。
講到這裡，相信你已經可以理解為什麼群眾基礎好的員工得不到晉升的原因了吧！
最後以個人經歷講一句：在職場，決定你晉升的80%都是你的上級，你需要專注的做好自己的工作，獲取領導的滿意，至於那些無關緊要的群眾關係，有時候往往是你晉升的絆腳石。想不通的人可以去看《二號首長》，窮困潦倒的記者機緣巧合一躍成為省委書記秘書——“二號首長”，面對眾多紛繁複雜的領導關係，放棄面面俱到，放棄周旋在各領導之間的想法，瞬間抓住矛盾關鍵——直接上級，成功過渡，從而成為人生贏家。
杉杉來吃
我讀研究生的時候，中科院心理所的男生相對比較少。但導師們呢，基本上都是男的。
所以就出現一個問題：當男導師需要出差做項目的時候，很難找到方便一起出行的研究生。畢竟男女授受不親，哪怕頂著兩個單房差開兩個標間，男老師和女學生出差，總歸容易讓某些內心陰暗的人多想。所以為了避嫌，導師們往往都只帶男生出差。
你要說我的學術能力多強，我是不信的。但當時只要導師出差，都會帶著我。甚至還有一次，另外一個導師由於自己當年沒有招到男生，所以出差時借調了我過去，陪他一起做項目。
是導師們性別歧視嗎？應該不是，否則他們不會招那麼多女研究生啊。是師姐師妹們人緣不好嗎？也不是啊，我們大家平時相處都會很融洽。但等到有了好的科研機會的時候，你猜導師們是會優先讓我這個學術能力未必多強但總陪著出差所以有苦勞的男生先上呢，還是「一碗水端平」？人啊，畢竟是有情感因素的。
所以我想說什麼呢？我想說的是，有決策權的人在做決策的時候，未必考量因素與你相同。所以你覺得「群眾基礎很好」未必就真的很好，而且就算真的很好也可能決策者根本不關心群眾基礎。而你覺得「很差」的人，可能在決策者真正關心的方向上，有著絕對的優勢。
這未必合理，比如男女性別這個，就不合理。但這是現實。你得先理解了現實為什麼是這樣的，才有可能改善它。
科學家種太陽
大家在單位裡有沒有發現這種現象：很多受同事們欣賞的同事往往很難得到升遷，但是有些大家討厭的人卻升遷得飛快。想不通了是吧？其實很好理解：領導需要的下級，必須能夠為他所用的人，至於人品啊，智商啊，都是空的。領導需要有利用價值的下級。![]()
我的幾點思考：
4.站在領導的角度去思考問題，會走很多彎路。
單位上遇到的某件棘手的事，有心計的人，他會站在領導的角度去看待。往往能夠理解領導的意圖，馬上著手去幹。想想辦法，不怕吃苦頭，用最大的努力去完成它，讓領導感到滿意。這樣的人，就是領導肚子裡的蛔蟲。
當然，當幹部也不見得一定是好事。穩穩地、踏踏實實的工作才是硬道理。有些得到升遷的員工，如果長期脫離群眾，我行我素，唯領導命令是從，很容易走到犯罪的懸崖邊。升遷對他來說就是跳崖前的最後一步石階。
拙燕銜泥
這個問題很有意思。
企事業中，群眾基礎好，得不到提拔，反而那些“員工覺得差”的人，卻平步青雲，一路晉升，這正常不正常？合理不合理？
回答這個問題，我舉幾個案例，一起來討論這個現象。
案例一：
一家企業，有一位員工，是一位多才多藝，樂於助人的人。公司各部門有重要活動，隨叫隨到，樂意幫忙；同事有什麼幫助的，無論是工作上的還是生活上的，他都願意出手相助。這麼一個熱情的同事，大家都很喜歡。年底，公司有一個重要崗位要競聘，這位員工受大家推薦，成為競聘者之一，但在投票結果出來的時候，這位員工卻得票率不高。原因是，這位員工在“企業文化、忠誠度”等這些軟性指標上得份很高，但佔比更大的崗位核心能力這一塊，卻得分極低。
結論：群眾基礎好的員工，並不能等於具備崗位的工作能力
案例二：
還是在一家企業中，有個業務經理崗位空缺，有兩個人候選，一位是群眾基礎好，一位是業務能力強，但此人自命清高，人緣不好。老闆請員工投票，出乎意料的是那位業務能力強，但人緣不好的人得的票數更高。事後，有些員工道出了實話：我們是不喜歡那位自命清高的傢伙，但他業務能力強，能把公司的業務搞上去，我們的收入和福利才會好呀。
結論：在人緣和利益面前，大部分“群眾”要的是實在的利益
案例三：
在一家企業中，有位員工，熱心為同事排憂解難，而且勇於擔當向公司管理層提建議的人，久而久之，他成為公司員工的“民意代表”，受到很多員工的肯定、愛戴，在每年的年終評獎會上，他總那位“合理化建議獎”的獲得者。但是，他卻多年得不到提拔，他自己也覺得很委屈。反觀有一些被人稱為“馬屁精”的人，因為和領導走得近而得到晉升。一位職場老手道出實情：領導究竟喜歡為自己代言的人，還是喜歡民意代表人？
結論：企業受重用的，一定是上司的“職務代言人”，而非“民意代表”
案例四：
我熟悉的一家企業，一位業務能力強，且群眾基礎好的員工，在年終競聘的時候敗下陣來。他自己和員工都覺得很錯愕。一次這個企業老闆和我聊起為什麼沒提拔這位業務能力好且群眾基礎好的員工？老闆說，他群眾基礎好沒錯，但太張揚，覺得自己是一方諸侯，我擔心哪一天把我的業務部門“一鍋端”了。我不能有可能成為“挾群眾以令天子”的人，我要趕緊培養和他能力相當的人。
結論：有群眾基礎是優勢，但如果恃才放曠，會被領導擔心成為“一方諸侯”，那也得不到重用
四個案例，代表了有群眾基礎的員工得不到提拔的四種可能，雖然有的老闆管理方法值得商榷，但現實中畢竟也是實實在在存的現象。
企業是一個彼此之間有利益關係的地方，擁有好的群眾關係，並一定完全是優勢，只有和企業（老闆）的目標保持高度一致，並能領導群眾創造更多的業績，才是重點提拔的對象。
如您有不同的看法，歡迎在評論區留言。
冷暖視界
一個出色的老闆，提拔一箇中層幹部，一方面要看他的能力，這個能力主要是業務能力，能不能把那攤業務抓起來，把一個部門帶起來，管起來；另一方面就是看這個人到底跟老闆是不是一條心，這就是老闆眼裡的德。
老闆說的德才兼備的德，絕不是跟群眾打成一片的德，而是能不能永遠站在老闆的立場上，時時處處為老闆著想。有時，老闆的想法甚至是和群眾對立的，有時還會損害群眾的利益，這個時候，老闆反而更看重中層幹部的忠心，所謂的忠心耿耿，就是不惜與群眾對立，也要維護老闆的意志和利益。
所以說，員工覺得很差的人，老闆未必覺得很差；而群眾基礎很好的人，老闆反而會有所顧忌：會不會跟群眾合穿一條褲子去對抗老闆？會不會背後在群眾當中宣佈老闆壞話？
屁股決定腦袋，老闆的想法跟群眾的想法肯定不一樣，當你成了老闆，你也一個樣。
在我剛參加工作的那年，聽到一句話，也是單位工作比較好，群眾基礎較好的同事說的，“乾的不如看的，看的不如搗蛋的”，雖然已經工作二十多年，幹過不少的事，也換過工作，總結下來，真是經典語錄一般，沒有啥問題。
也許你身邊有很多這樣的事情發生，讓你感覺很氣憤，但事實就是如此。
原因到底是什麼？
一般發生這種情況的多是出現在一些集體公有的企業及事業單位，這種單位一般的管理者，多半沒有啥學歷，為人處事圓滑，和上面關係處理的好，請客送禮、溜鬚拍馬，可謂是無所不能，見人說人話 ，見鬼說鬼話。一般人是不會這樣做的，所以也不奇怪，你感覺自己為了單位的發展獻計獻策，賣力工作，但是多半是對你個人的發展是沒用的，只是替別人做了嫁衣，你若是真想得到賞識和提升，也許多跑幾次到領導辦公室，多送禮，多說領導愛聽的，多說點同事的壞話、多關心領導有啥難處，多替領導擦屁股，估計用不了多久，你就如願以償。
而在一些私營企業、外資企業等相關的具備經營、管理靈活的企業在此方面就截然不同，因為主體不同，自然效果也不同，這裡是依靠個人才智和能力業績來得到提升的地方，因此你也可以發揮自我優勢為主體的發展做出貢獻。
當然也不能排除在一些單位存在管理者不能完全分辨是非和獨立判斷的情況，但總來講，你若是真有“一把刷子”，在機遇面前，總會有所建樹，努力➕機遇，願有才者盡其能，得到應有的尊重！
