1、殺個雞

先宣佈某項規定，然後開會明示大家，說好處罰措施；然後就開始找“雞”，看誰撞到你槍口上，要堅決果斷的殺掉，殺雞儆猴，招數很爛但效果很好。

2、拉個隊

下屬裡面總有幾個是靠你比較近的吧，或者說相對比較尊重你的吧，找出來跟他們談心，給他們承諾好處，讓他們跟你站在一隊，必須拉出來你自己的隊伍。

3、造個神

或明或暗，或真或假，把自己搞的神秘一些，比如透露你和某大領導關係好，或者你有某些特殊的資源，總之，要讓下屬搞不懂你，弄不清你的底細。

4、立個功

找準機會，解決一個大家都很關心的利益問題，如果實在沒這個本事；那就解決一兩個團隊裡懸而未決的問題。總之，要做幾件讓大家佩服的事。

5、宰個馬

如果還有人嘰嘰歪歪，屢次三番的不聽從指令，那就很簡單了，可以拿出來績效考核呀，改革轉型呀等等理由，將這個人搞走，殺掉害群之馬。

別看這些招數老掉牙，有些人還能鄙視，說要以誠待人呀，以德服人呀，事實證明，想快速樹立威望，還是用這些老掉牙的招數才管用。五招下去，威望立即出來，團隊成員理順了，後面做事就順了，團隊業績才能呱呱的升！

職場再出發

當了領導，下屬卻拿村長不當幹部，招呼沒人聽，工作沒人幹，下屬甚至連稱呼你都懶得做做樣子，這個領導當的夠尷尬的。

遇到這樣的情況，著急上火是沒用的。領導和下屬的關係，就好比是魚和水的關係。沒有水，魚就很難存活。那麼，怎樣才能做到魚歡水悅呢？

一，需要自我反思。一個巴掌拍不響，下屬不尊重自己，不能完全歸咎於下屬，更需要進行自我反思。如果是性格軟弱，要試著改變性格，如果是業務能力問題，則要閉門修煉了。

二，不能用藥過猛。越是沉珂，越不能下猛藥，否則只能自取其辱。應該戒急用忍，循序漸進，絕不可以硬對剛，那樣只能變成孤家寡人。

三，推心置腹，充分溝通。應該有選擇性的找員工推心置腹地聊聊天。問題出來在哪兒，自己是當局者迷，下屬是旁觀者清。最終要搞清楚一個問題：團結誰、利用誰、打擊誰。

四，增進感情，籠絡人心。人都是有感情的動物，你對大家好，大家自然就會對你好。必要時，可找個機會與大家喝喝酒交交心。

五，束己立威。領導的威信從哪裡來？一是你的能力讓大家佩服，二是你的行為讓大家畏服。所以，要想樹立威信，首先要從束己開始。

六，分化瓦解，各個擊破。管理團隊，一定要懂點孫子兵法，人有合縱連橫之術，你必須有遠交近攻之策。要懂得利用人之弱點和內部矛盾，分化瓦解，各個擊破。

七，約法三章。約法三章就是要建立規矩，有制度的要強調製度，制度未能覆蓋的，要建立團隊共同遵守的內部規矩。有了規矩，將來收拾挑戰領導權威的人，才會師出有名。

八，以退為進。如果此時還有人拿豆包不當乾糧，要做到：第一次勸告，第二次警告，第三次佈告。這叫以退為進，你已經做到仁至義盡，他他人就不會認為你是亂施淫威。

九，固守底線。做為一個領導，無論是什麼性格，都要注意一點：不能對下屬隨便妥協。比如安排工作時，下屬說完不成，可以聽聽他的理由，如果沒有充分理由，對不起，沒有討價還價的餘地！

十，堅決清除害群之馬。經過一系列的組合拳，此時應該掌握了大局。對一些背後搞小動作的害群之馬就不要心慈手軟了。找一個正當的理由，要麼罰的他膽戰心驚，要麼從團隊清除出去。

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管理那點事

看到這個問題，我打了一個冷戰，想起了以前的一件事情。

我有一個同事，大我幾歲，但是我們卻是最要好的朋友，什麼玩笑都可以開，也不花不談，可是後來他當上了領導，我們就開始慢慢的變得疏遠了，但是，由於工作變動，我卻調到了他管轄的部門，很多同事說這會我有靠山了，可是事實上卻並非如此。

起初到了部門，同事一個禮拜沒有理我，而且沒有正眼看過我，起初我有些糾結，後來想了想問心無愧也就算了，其它的同時告訴我，這是他的領導手法，通過冷暴力讓員工馴服，樹立自己的威信，想想以前一起嘻嘻哈哈的他，我感覺不寒而慄。

過了很久，我到了別的部門也做了主管，收下也有十幾名員工，起初也是問題中所描述的那樣，但是，通過一段時間的相處，我總是身先士卒，勇於承擔自己的責任，慢慢的和同事們打成了一片，我從來不怕下屬不把我當回事，我覺得大家在一起齊心協力，用最好最合理的辦法完成公司的事情，這樣很快樂。

我是焱垚

我是一個經理人，這種情況我也遇到過，我剛到一個新公司接手一個團隊，原來的經理雖然業績做的不好但是跟底下人關係很好，所以我剛去的時候大家對我有點排斥，對我很敷衍、也愛答不理的，那我是從以下幾個方面改變的：

第一籠絡人心

因為大家對我的態度，所以我剛去的時候並沒有急著開展工作，而是先詳細的閱讀了他們每個人的資料，對他們過往的工作情況、工作能力和家庭情況非常熟悉。然後我跟董事長申請了一些福利給到大家，以此來籠絡人心，改善大家對我的態度，讓大家放鬆對我的戒備；因為我對他們的情況瞭如指掌，所以接下來的工作我佔主動，給他們每個人都提了對他們來講比較好的建議，並肯定和鼓勵他們，這樣一來他們對你就多了一些好感和敬佩。有些集團化的公司雖然不能對每個人都能關注到，但是這個方法對主要的中高層領導同樣適用。

第二溝通到位

管理者和員工的溝通是非常重要的，因為管理者和員工所站的高度是不一樣的，在一定程度上的價值取向也不一樣，思考的深度和廣度也要比員工深的多寬的多，這就導致很多公司的決策員工是不理解的，如果溝通做的不到位的話很容易產生矛盾，一旦員工有了牴觸心理這個團隊基本就散失了戰鬥力，所以溝通是每個管理者必須要做到位的。

第三樹立威信

之所以會出現問題中的情況，就是因為領導者的威信沒有樹立起來，讓大家都不服你不待見你，所以領導者一定要在工作中適時的展示自己的能力，讓別人從心底裡佩服你，當然樹立威信不是一朝一夕，而是涉及很多方面，來自工作中的點滴比如個人能力、管理能力、決策能力等等，是門大學問這裡就不細說了。

第四反省自己

作為管理者要時刻反省自己，我個人認為出現了這種情況除了管理者沒有樹立威信之外可能領導者自己在做人方面不太注意，比方說你答應了員工的你沒兌現承諾、又或者你在執行公司的某項決策的時候由於執行方式不夠合理，而從惹起眾怒等等，找到了具體的原因才好對症下藥，才能把精力放到點子上。

總之作為領導者，不單單要有一定的管理能力、還需要以德服人，對情商有一定的要求，否則問題中的情況總是難免的。以上是我的個人意見，如有冒犯請見諒，如果你有更好的建議歡迎在下方評論，謝謝！

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這種情況在私企不多，在體制內比較常見，俗稱老油子。他們大多升職無望，純粹是為了領工資待遇，尸位素餐，別說讓他們加班，就是本職工作都完不成。偏偏剝離體制身份程序複雜，你還拿他們沒辦法。上上不得，下下不得。很多領導對此也非常頭痛，很多時候只能睜一隻眼閉一隻眼，只要不給單位惹麻煩，不出亂子，任由來去自由，自生自滅。但是對付這樣的人，也不是沒有辦法。

小公單位就有這樣一個人。年逾五十，二十多年正科，就是升不上去。眼看著就要退休，自覺提拔無望，乾脆科長也不幹了，退二線頂個主任科員的頭銜，啥也不幹，每天來辦公室晃半天，算是露個臉報到了，下午基本上就玩消失了，不是喝茶就是釣魚，生活樂無邊。他們科是業務科室，工作非常多，後任科長有時候想讓他領個頭乾點活，他一口“老了，你們年輕人幹”直接懟回去，毫無辦法。不但科長指揮不動，分管領導和主要領導幾次找他談話，希望他發揮點餘熱，都不見效。領導毛了，在會場等不同場合多次點名或不點名批評他工作紀律散漫，為此還專門把他調到冷門地方晾了一陣子，揚言再不端正態度就通報組織人事部門。嗨，這下徹底踩著尾巴了，人家乾脆不來了，電梯見了領導面也不打招呼。一把手氣不過，讓人把情況上報，上面出面找他談話，他表面答應了，回來照樣我行我素。有次把他惹急了，說要上訪。幾次下來，相關部門也煩了，領導看搞不定，只好退兵偃旗息鼓，任由他去了。

後來，單位換了主官。新來的主官聽說此事，也沒急著找他談話。隔了好長一段時間，主官突然找他談話，說有件事碰到了麻煩，問了很多人知道這事他以前搞過，希望他幫個忙，領頭做一下。這傢伙其實想推，但主官第一次找他，也不好拒絕，就應下了。事情完成後，主官再次找他談話，表揚他做得好，說薑還是老的辣，以後要向他學習，總之差不多把他捧上了天。之後還幾次大會小會的表揚他，讓他很受用。由此逢人就說新來的領導好，幹事的激情也回來了，只要是這位領導交辦的事，他二話不說立馬就可以做好。時不時還主動領活，完全沒有了此前的囂張散漫。單位的人不由得佩服新來領導的手腕。

這就是管理手段不同所產生的差異。對付這樣的刺頭，還是老話說的好，恩威並施，方能鎮之。切記切記。

我是小公，專注公務員考試、任用、提拔等體制類問答，感興趣或有疑問諮詢的，可以關注私信我，我將提供全方位的權威解答

80後小公

這個分幾種情況，一種是下屬不服你，一種是下屬人品問題，故意挑釁，還有一種是你自己的領導力不足，下面我們根據三種情況分別分析:

第一種:下屬不服你

這種情況一般在那種空降的領導中比較常見。比如一個人在公司熬了好幾年，眼看著自己的領導走了，就要熬出頭了，結果半路殺出個你，他心裡肯定是不服氣的，有怨氣，所以就只能發洩在你身上了。

針對這種情況，可以找他聊一聊，跟他分析為什麼是你而不是他，讓他認識到自己的問題！還有就是拿出自己的真本事，讓他心服口服，打消他心中的不平衡，心甘情願的接受你。

第二種:下屬人品問題，故意挑釁

這種情況一般是那些準備離職的而且職業素養不咋地的人，如果他只是不稱呼，也沒關係，如果他不做你安排的工作，先可以找他談話，如果談話不是作用，可以在績效上稍微警告下，再不行勸退咯！

第三種:自己的領導力不夠

就是你自己平時說話沒有什麼威力，也不會處理協調和下屬之間的關係。再就是你自己的技術水平不及下屬，讓下屬不屑。

這種情況下就是自己多看這管理方面的書籍，同時也要了解一些業務技術知識，提升自己的管理和技術能力。另外不要高高在上，多和大家溝通交流。

半夏微光半傾城

哪個單位都會有這樣的人，這種下屬或因個人性格，或因資格老，或因有關係，或因看您不順眼，所以，就會出現沒把您當回事，也不稱呼您的情況，在這種情況下，切忌罵娘發火，一定要穩，有計劃的加強管理，畢竟一個人管不好，其他員工也會受影響，甚至說有樣學樣，如果說人心散了，隊伍不好帶了，那就會比較麻煩。

第一步要做的是明晰規則！工作有崗位規定，工作有內部流程，這名員工不理您是小事，但是佈置下去的工作沒有及時完成，那麼這個鍋還是得您來背，所以，一定要讓這個員工知道他的崗位職責是什麼，他工作的流程和程序是怎樣的，如果您佈置的工作他不理不幹，或者沒有幹好，那麼不好意思，不服從工作安排，這就不是您跟他之間的事，他挑戰的就是崗位上的職責，要扣工資就扣工資，該影響績效就影響績效。

第二步要做的是明確工作進度的彙報。這種彙報並一定得是口頭的彙報，可以是通過釘釘或企業微信等軟件，來完成一個項目或一個任務的辦結，最好是採取書面通知方式，這樣能留痕，也相對會比較好一些，免得到時翻臉不認帳，或者是推諉，因為您佈置的是具體的任務，在這個過程中，涉及到很多具體的事特別是細節，除非這個員工的獨立組織能力很強，不然的話，是不可能不來向您彙報或溝通交流的。

第三步要學會分析這個員工的具體原因。他到底是出於什麼樣的原因，不去理您，因為他資歷老，看不起您，認為您沒能力沒閱歷嗎？還是因為其本身性格有缺陷，所以，對誰都是這個樣。是因為有才能得不到發揮，沒有得到提拔或者工資收入不滿意，所以才將火撒到您身上，還是因為上頭有人，自以為關係戶罩得住，就眼中無人，這個中原因您一定要分析，而且還得抓得準。

最後一點，一句老話，一個巴掌拍不響，有了員工如此，除了有他自身原因，您作為他的領導，連這樣的問題都要發上來請教別人，那麼說明您的能力，您的心智，都還是不夠成熟的，您也要不斷加強學習，提升自己的綜合能力。

嶺南觀察

首先，作為領導要有權威性。其次，要有切神秘性。最後，就是人格魅力。

一 權威性

這就是責任的承擔與話語的分量。

也就是說對說過的話負責，對做的事負責。而話語的分量最簡單的方法就是:可以提前放風出話，然後上級領導過後指揮的和你說的一樣。

而另一個關鍵就是:專業性。

你要在你所負責的當面具備專業性的權威性，當然你不可能都會，那你就需要讓別人去做，而不能自己動手了！這就是管理的藝術。

二神秘性

作為領導，你必須與手下保持一定的距離，很多事情也是不能多說，不能說清楚的！這個依然自己把握。

三人格魅力

這個主要是你的思想高度和深度了，提升自己的視野，眼界，知識面等等。人格魅力的基礎就是有自己的原則。

太多無法詳盡了！

沵芣慬king

　　領導與下屬人格上是平等的，尊重你的下屬，實際上所獲得的是不斷增進的威望。越是在下級面前擺架子，就越被下級看不起，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。如果下屬溝通得當，則會有意想不到的效果。下面荊楚人才網小編介紹以下三個方面，看領導該如何與下屬溝通：

第一:換位思考

　　俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領導，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，並不是沒把道理講清楚，而是由於領導者不替對方著想。關鍵在於你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領導者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧後，同時，又把被勸者放在領導的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關注點，這樣溝通就容易成功。

第二:與下屬做朋友

　　推心置腹，動之以情，曉之以理。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善於運用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋樑，要想說服別人，必須架起這座橋樑，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導者與對方談話時，要使對方感到領導不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助自己，為下屬的切身利益著想。這樣溝通雙方的心就接近多了，就會產生“自己人”、“哥兒們”效應。

　　情感是交往的紐帶，領導能夠很好運用，和下屬交朋友，使自己成為下屬真正的自己人，是完成群體目標的主體力量。

第三:多激勵少斥責

　　這一勸說技巧主要在於對對方某些固有的優點給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務。對於下級工作中出現的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓斥，要同你的下級共同分析失誤的根本原因，找出改進的方法和措施，並鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責會使下屬產生逆反心理，而且很難平復，對以後的工作會帶來隱患。

　　例如，你是位領導，帶領幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領導可能會有兩種表達。其一：“真厲害，一下就打倒了七個，不簡單！”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應是，“下次我一定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎麼還剩三個沒有打倒呀！你是怎麼搞的？”對方為了緩解領導對自己的壓力，就會產生防禦思維和想法，其反應是：“我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，後者產生逆反心理，同時產生不同的行為結果。

　　積極的激勵和消極的斥責，對於下屬的影響就會是兩種不同的結果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。

詹萬平

在單位是領導，但別人不當回事，也不稱呼，該怎麼辦？說說個人意見，供參考。

美國的總統在外排隊就餐，報道後就會有親民的印象。這個印象，是總統“個人”的。美國的總統對內對外的政策意見，即便有反對的聲音，也要執行，這是總統的“權力”。由此可見，美國的“公”“私”也是需要分開的。

作為領導，別人當回事了，必定有所求，要不就是對領導個人的“仰慕”，所以，還是先別被他人“利用”的好。私人間的事，別摻和到公事上，不論是“不當回事”，還是“仰慕”，“公事公辦”，“私事私下解決”。

如果你是領導，還不被當回事，私下裡可以作點交流溝通，主要從工作需求上，以便對“人”有更全面的瞭解，增加工作溝通的暢通便利。建立有效溝通後，工作按部就班，除非希望再進一步增加私人感情，就沒什麼其它可注意的了。

關鍵字: 職場 領導 下屬