河南省內鄉縣內鄉五小教師張景娟可能已經成為這個縣最有名的人了。她的辭職文章
《教學十九年，我終於辭職了》，不但閱讀量早早突破10萬+，還有超過16000人點贊，而出錢讚賞的超過1700人。按讚賞數額5元來計算，這篇文章的讚賞收入達到8500元，相當於二級教師張景娟3個多月的工資。38歲的她，已經在教師這個崗位上工作了19年，目前每月工資為2600元，這個收入即便在河南的小縣城，也難稱得上體面。
在今年8月31日舉行的教育部新聞發佈會上，教育部教師工作司巡視員劉建同介紹，2017年和2012年相比，整個教育行業工資收入增幅是74%，其中公辦中小學在崗人員2017年平均工資（稅前）大概是8.2萬元。從全國中小學在崗人員的平均工資水平看，8.2萬元看上去並不低，可是，近年來教師待遇低這個問題，卻一直是社會輿論關注的焦點。如何看待這一問題，將影響到我國中小學教師隊伍建設的戰略選擇。8.2萬的平均工資水平至少說明一個事實，
國家近年來持續加大了對教育的投入，提高教師工資水平。但是，仍舊有不少教師認為待遇低，這是因為他們是被平均的對象，2000和14000一平均也是8000。簡單來說，目前不同地方、不同職稱的教師待遇存在較大差距，在發達地區、職稱高的教師，待遇比較高，而一些不發達地區、農村地區，職稱低的教師待遇就很低，假如是代課教師，那待遇就更低了。從鼓勵教師做出業績角度看，強調“多勞多得”，拉開差距，似乎無可厚非；但從教育發展和教師隊伍建設看，教師的待遇差距卻不宜過大。一方面，過於強調績效，會讓教育急功近利，只追求眼下取得的教育業績；另一方面，地區之間教師待遇差距過大，會引發教師不合理流動；而均衡發展本應是基礎教育發展第一位的要求。更重要的是，年富力強、職稱低的教師，待遇低，而他們生活壓力大，面臨更大的社會誘惑，如果不提高這寫教師的待遇，就無法留住優秀人才。
我國實行的績效工作制度和職稱制度把所有教師的精力都導向到追求績效和職稱。這非但沒有提升教師的職業榮譽感，反而產生了嚴重的職業倦怠。因此，
必須認真思考這樣一個問題：如何讓投入教育的錢發揮激勵教師、促進教育發展的作用。
在筆者看來，繼續按照目前的薪酬制度和教師管理、評價制度，再怎麼增加國家對教育的投入，也無法解決教師待遇低這一問題。我國必須全面改革教師薪酬制度和管理評價制度。
我國近年來也在推進教師職稱制度改革，但主要是對職稱評審的標準進行調整，諸如不再強調論文指標，不再一刀切要求考外語和計算機，要向農村教師傾斜，但並沒有改變評審的基本機制。
職稱評審制度改革的方向應該是取消職稱評審，實行基於職務的管理和評價。一些發達國家在教師隊伍建設方面很注意防止教師待遇拉開差距的。大學教授的最高待遇和最低的之間，待遇差不會超過3倍。在中小學階段，美國和加拿大，都無職稱制度，而是對教師實行年薪制、終身教職制度和教師同行評價制度。每個教師根據職務確定年薪，年薪隨教齡增長而提高。與之對應的教師專業評價制度，關注的是教師教育能力與教育貢獻，讓教師不用為獲得更高待遇而一心想著評職稱，從而專注教育事務。
根據我國對教育的投入情況，我國已經完全有條件借鑑國外管理、評價中小學教師的做法，推行教師年薪制，取消職稱制度，實行教師同行評價。目前，推行這一改革的阻力，不在於基層教師，而在於那些獲得高職稱的“骨幹教師”和行政領導，也就是當前的既得利益者。
因此，改革必須拿出勇氣，堅決破除既得利益；更重要的是，中小學的教師管理、評價改革要多聽取廣大教師的意見，實行民主決策。
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