民眾網

其實從績效工資開始實行的那一刻起，其公正性就受到質疑。剛推行績效工資那一年，我們這裡各個學校制訂自己的績工資方案，要老師投票通過。不少學校因為這績效工資搞得烏煙瘴氣，無休止地討論方案，無休止地開會，無休止地爭吵，校長和老師之間的關係，中層幹部和老師之間的關係，老教師和年輕教師之間的關係，“主科老師”和“副科老師”之間的關係都受到嚴重傷害。想想，如果績效工資是公平的，公正的，深得老師認可的，怎麼可能出現這樣的情況？

我一直都認為，教育這個行業真的是無法績效的。何謂績效？要有成績，要有效率，要有效果。可現在績效工資大都是按老師教的課時量，擔任什麼行政工作，獲了多少獎甚至發表了多少文章等方面來量化，來打分，決定績效工資的多少。可是，教書是一個良心活，真的可以視為產品一樣進行績效嗎？不可以。比如說一位班主任用三年時間轉化一位後進生，其間付出的時間和心血根本無法衡量等等。

所以我支持教師工資按年限正常晉升，把複雜的事情簡單化，讓老師有更多精力來教書來育人。如果老師在執教期間違規，就懲罰。如果老師在任教期間表現特別優異，成績特別突出，每年都有另外的獎教獎學資金，用來獎勵表現突出的老師。教育本來很簡單，但現在不管是績效工資，還是職稱評定，都弄得太複雜。

途蟲的百味人生

績效工資績效工資跟職稱一樣被一線老師怨恨太多！

這是網上某學校的績效工資表，可以看出問題吧！也是為什麼很多老師意見很大的原因，校長和中層領導因為自己工作量跟一線老師相比要少很多，而他們再算績效工資時候就很容易課時量超了自然就最後績效工資高。而且他們的基本底都是很高的比一線老師高很多，搞得最後時候績效工資比一線老師還多很多！下面老師是敢怒不敢言！

數學嚴老師

我是一名上海的菜場小學一線教師，教齡30＋，擔任數學教研組長職務，每月津貼400元，所謂績效實在太不公平，學校教師本來編制就很緊張，校長，書記，教務主任，教導員，工會主席，大隊輔導員，後勤主任都要拿係數，她們係數是學校一線教師前五名的倍數，總共34位在編教師，她們拿的就是其他老師的份額，擔任職務後減少課時量，將職務算成工作量，而其他班主任也好，教研組長也罷，多出來的工作都不算工作量，因為發職務津貼了，可憐的津貼說出來寒酸，組長400，段長200，而現在又開始流行拿項目，因為有項目才有錢，而每個項目的領頭人所有拿係數的領導都有份兒，實際操作的一線老師們忙死個人大概可以分到幾百元不等，並且在不斷宣傳政務公開的今天，她們發放的結果是保密的，並且告訴你這是隱私，我們能怎麼辦？？？？

xiaozhu3118

首先，因為大家都覺得自己領少了，別人領多了，領導領多了，普通教師領少了.....橫向縱向的比較，心裡會出現不平衡，於是質疑一片！

其次，提三點建議：

第一：校長、班主任津貼就不能從教師的績效工資中抽出來發放，應由國厙專戶開支，績效工資應向一線教師傾斜，現在各學校都搞反了，向校長、主任這些所謂的官者們傾斜去了，太不合情理了。

第二：取消績效工資！筆者在學校長期工作中證明，績效工資起到了負面作用，嚴重打擊忠誠勤奮老師的極積性。因為細則是他們研究出來了，考核是他們自己打分，嚴重不公平！！嚴重不平等！就是用教師的錢來讓他們耍手段，搞人情，搞不正之分。

第三：績效工資可以發放，但不可套在每個教師的工資裡又提出來發放，這樣不但提不了老教師的積極性，反爾措傷了很大一部分老師的工作熱情和積極性。

最後，績效工資可以發，但不能從教師的工資中去提，而是國家財政另拿點錢由學校制定一個可行制度以達到激勵和提高教師的工作熱情。只有這樣學校才便以管理，教育質量才能穩步增長。

遊戲大咖王

教師的績效工資普遍被質疑，作為教師的一員我感覺有這幾個原因：

1.學校分為三類人員，教學第一線教師，後勤教師，領導層，這三類人員的工作量評價標準不一樣，一線教師的工作量是透明的，評價標準很細，項目繁多，分類越細，扣除的也就越多，沒有任何人是滿工作量的，而後勤和領導層的工作量不好恆定，籠統的一兩項基本都是滿工作量，這樣就出現了後勤和領導的績效偏高，一線教師偏低現象。

2.一線教師之間的差距來自教學課時不同造成的。最多的老師一週12節課，最少得一週3節課，差距太大，但是課時和作業只佔總量的4分之一，根本不能體現多勞多得。

3，請假制度不合理，我們學校的是請假一天扣30元，具體操作起來是一天10元，每節課再扣除10元，一般教師都是每天兩節課，這就是30元，但是由於老師的課時不一樣，有的一天三節課或者四節課就要扣除40到50元，而有的一天一節課或者沒課，就只扣除10元或者20元，極度不合理，乾的越多扣的越多，對教師，特別是工作量大的教師造成極大的心理傷害。嚴重挫傷了教師的積極性。

績效工資的亂相導致分配不均，引起了教師們的嚴重不滿，教育局也是睜一隻眼閉一隻眼，只要不引發大的問題，也樂得清閒！

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績效工資的公正性被教師們普遍質疑，是因為

一、績效工資本是激勵性的，但大多是財政統一撥款到各學校，再次分配，其分配方法的公平性難以保證，因為教育工作具複雜性，難以公平量化。

二、績效工資，在比例分配上不單一。比如我校:一個學校除法人代表校長之外。績效中要扣出幾個副校長，多位主任，以及所有班主任津貼，平時領導們及部分教師值班、加班，等費用，總體量就減少了。部分學校僅剩百分之六七十，所以大家覺得自己的都拿不夠，認為不公平。

筆者認為應將績效工資簡單化。各類型管理費用、獎勵金單獨撥發。每位教師在平均績效上，制定工作量化考核，及質量考核。

歡迎討論!

槓子15匯智教育

教師有一種工資，叫績效工資。教師有一種獎勵，就是用張老師拿出自己的工資獎勵給李老師。教師最不滿意的工資，是職稱工資和績效工資。

教師為什麼質疑績效工資。

一、教師的績效工資來源於適合計件工資的企業的精細化管理，而教師的教育教學工作，不適合量化考核，無法計件衡量，有些時候也無法精細。這就註定了教育行業實行績效工資肯定會失敗的。

三、一些不代課的領導、老師或者請長假的老師，退居二線的老師的績效工資全額髮放，甚至一些教師不論做的多麼優秀，都拿不到自己的工資。這對一線的教師極為不公，挫傷了這些教師的積極性。

小眼看教育：教師績效工資在各基層單位的執行中，沒有起到績效工資應有的作用，甚至起到了反作用，受到教師的質疑，這需要改革。

如有不同意見，請在評論區中評論。

小眼看教育

績效工資又稱獎勵性績效工資，教育系統設定績效工資的本意是為了模仿企業的管理模式，像企業考核員工的業績那樣考核教師的教學業績，提高教師的從教積極性。教師的績效工資包括兩個方面，一方面是每個教師都有的70%的基礎性績效工資——只要教師在崗在位，這70%的績效工資一般見者有份；另一方面是30%的獎勵性績效工資，這一塊績效工資績效考量的是教師的教學業績，比如學生在一年一度的統一考試中取得的成績和老師的全年的績效工資是綁定在一起的。

設立績效工資的出發點是相當好的，但是近年來，教育系統大部分學校績效工資的發放卻淪為“東施效顰”，其公正性被大部分教師所質疑，原因主要包括以下幾個方面：

（1）績效工資公正性被教師質疑的最大原因就是裁定績效工資制度的校長既當“裁判員”，又當“運動員”——校長自己在領取績效工資這個節骨眼上，絕不會讓自己“吃虧”。在這種大氣候下，校長及其他校領導的績效往往是普通教師的數倍，“能者多勞，多勞多得”變成了“屁股決定錢袋”、“位子決定績效”，故此，績效工資所帶來的消極因素遠遠大於積極影響。

（2）一些學校的負責人害怕得罪人，就按人頭平均分發績效工資。按道理這是一種最“公平”的發放方式，但是這種看似公平的方式也讓一些想擼起袖子加油乾的老師們淪為“佛性教師”。在優秀教師想來，反正大夥兒都是在吃“大鍋飯”，教學上多花力氣和少花點力氣差不多，自己又何必“用力過度”，吃力不討好呢？所以，搞“平均主義”也會挫傷優秀教師的教育教學積極性。

（3）績效的發放很難恰到好處。舉個非常簡單的例子，我是教語文的，就拿我三年前的績效工資和去年的績效工資相比，三年前我接手的是一個班級總體成績非常差勁的班級，一個三十多人的班級中居然有三個智障，還有六七個很難及格的學生。為了自己能夠領到高一點的績效工資，我在教學上耗盡“洪荒之力”，這個班級的總體成績雖然進步了不少，但綜合成績還是在整個鎮排行中等偏下。結果，三年前我的績效比那些從事技能科教學的老師都要少一些（技能科老師包括美術、音樂、體育等毫無考核壓力的老師，他們每年的績效工資都會居於全鎮中等水平）。去年，因為我接手的是一個語文素養還算不錯的班級，真正智商有問題的只有一個人，所以我去年的績效就比三年前高出兩倍多。

決定教師業績的不僅僅靠教師的能力和勤奮，還和教師個人的運氣息息相關。像我們學校還好，每個班級的學生數都能保持在三四十人左右，而在那一些比較偏僻的學校，學生數只有三五人的班級，學生的智商則直接決定教師的錢袋是鼓起來還是癟下去。如果一個班級有五個人，那麼只要出現一兩個智商不太正常的學生，估計教這個班級的老師就會倒好幾年的血黴；而這五個學生都非常優秀的話，那麼這個班級的老師在領取績效工資的時候則完全可以領錢領到手抽筋。

古人云，“聞有國有家者，不患寡而患不均”，無論績效工資如何分配，都會有這樣或者那樣的“雜音”，畢竟只要有錢的地方，就有“叢林法則”。減少“師怨”，只有擰乾績效評定過程中的“水份”，讓多勞多得真正落實到實處，才能扣緊績效發放的初衷，促教師教育教學積極性“換擋提速”。

微雨潤苗

在教育事業單位實行績效工資，屬於張冠李戴，生搬硬套，驢唇不對馬嘴，這個政策的決定，屬於懶政惰政的表現。

第一，所謂的“績效”，對於教書育人的教師來說，沒有一項可操作性。如何評價考試成績，如何評價教學效果，如何評價育人效果，如何評價落後學生的工作時間、次數以及效果，如何確定家訪工作，如何評價文化課的作業批改效果和工作量，如何評價等等，一個教師在崗位在德智體方面的全方位發展，是一個長期的複雜的很可能還有的是終生的事情。

第二，就單單在文化課的教學上，一個好的教師，不僅僅在知識上如何傳授給學生，還有其教學的藝術性，哲學邏輯性，政治性，還和對學生智力啟發等等又有很強的引導作用。

第三，從老師的已有工資中扣出來一部分給別人或者自己，以此來激勵自己，不僅老師和學校領導還有社會明眼人一看就知道這是“愚弄人，自欺欺人”的荒唐做法，更讓人不可理解的是，退休後，從自己總工資中被扣掉的那部分工資，永遠也拿不回來了。讓老師們退休後心理更加涼涼的。

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績效工資，是對於教育評價複雜性缺乏瞭解的典型的“外行指揮內行”的人做出的決定！

為什麼這樣說呢？三水三心人為，應該從什麼是績效和績效工資，教師行業為什麼不適合績效工資，很多教師為什麼質疑績效工資三個角度來分析這個問題。

第一，績效和績效工資的前世今身

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。

據中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等知名專家的觀點：績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

績效工資最基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。但任何事物都有兩面性，績效工資的優點有如下幾個方面：

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。其缺點也很明顯；

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值，當被客戶識破後，有可能會要求退保，保戶也會對保險公司產生不信任。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。

第二，教師行業的特殊性決定績效工資並不適合

據上面的分析，績效工資的核心，就是“績”“效”，最關鍵的方式，就是考核，說得通俗一些，就是根據勞動的強度、勞動量大小、勞動成果的優劣來確定薪酬。但為何在企業中比較時興的績效工資並不適合教師行業呢？這由教師所從事的教育教學工作的特殊性和複雜性所決定的：

1.教育具有特殊性，這是教育對象的的特殊性所決定的。

教育是一種特殊的勞動，而教育的對象是學生，是心智尚不成熟但受制於家庭、社會、學校各方面影響的具有主觀能動性的活生生的人！這不能與生產某種產品按質和量來評定相提並論——生產得多、生產得好，就多得，反之亦然。

那麼，如果用定量的方式量評價，如何定量呢？按學生的考試成績嗎？按參加中考高考後，被重點高中、重點大學錄取的比例嗎？還是與入學時的成績比較按進步幅度來評價？

真正懂教育的人，看了我上面幾個問題，就應該知道，這都不可以，至少，不能作為主要的或者唯一的因素！當前，轟轟烈烈的應試，不就是受這個評定的影響嗎？我們總不能一邊呼籲提高學生綜合素質和核心素養，一邊無限制的挖掘學生的發展潛力，讓他們在以後的學習生涯中“見書而嘔吐”吧？想想每年在多個地方發生的中考高考結束之後撕書的場景吧！

2.教育評價具有滯後性，這是學生成長的特點所決定的。

教育的複雜性還體現在滯後性上。多年的教育教學時間告訴我們，暫時的成績並不值得欣喜和驕傲——我們不是一貫提倡的是長遠可持續發展嗎？我以前帶過一個班級，說實在話，那絕對是全校乃至全區最可愛的班級了；他們學習努力，每年在全年級排名都靠前，在同類班級中基本上遙遙領先；他們紀律衛生最好，每週的流動紅旗，幾乎都是以全校第一名的名次獲得；他們每天一大早，都會被我集中起來讀書、背書，每個晚上都會被我集中起來刷題。可是，他們進入高中之後，各方面反響一般，最後，只有3名學生考上了較好的大學。

你說，我的教育不成功嗎？我的教育業績不突出嗎？

可冷靜下來思考，我的教育教學成功嗎？我的教育教學業績真的突出嗎？

如今，那一批孩子，考上好大學的，有一個固定的工作，有的還幹得不錯。沒考上大學的，大多有了自己的公司，有一個孩子的公司還上了市。

那麼，我就成功了嗎？我總不能說，那個上市公司的老總，是我培養的吧？但我也不能說，他的成功與我沒有關係吧？

所以，評價有時效性，而教育卻具有滯後性。多年後，我跟那批孩子在一起，我還在反思，我當年是不是把他們的潛力挖掘的過多過早了呢？

3.教育評價具有複雜性，這是有現行教育課程設置的的方案決定的。

管理學生有一句名言，叫做“要什麼就評什麼，評什麼就有什麼”。誠然，現行的人才選拔制度，需要與之相適應的評價，說白了，就是教學業績。我們就用教學業績來評價，我們就用“貓論”來管理評價，那麼，語數英物化的老師，我們按照考試成績來定量評價，可是，政治歷史生物地理老師怎麼評價？很多的地方對這幾個學科也有考試，採取的是等級分的方式，好，有分就好說。可是，音樂體育美術信息技術等非考試科目如何評價？（體育也算考試科目吧，中考體育有分的，高考沒有吧？）

那我們是不是隻要考試科目呢？那麼，德智體美勞全面發展呢？就是說核心素養，那也起碼有六個啊？

所以，對於教育，還是要用特殊的管理方式和評價方式，適度的定性評價或者模糊評價，將教育教學成績作為一個輔助因素——在大家都模糊的情況下，現行的數據的作用，自然會突出的。現階段，至少，在可以預見的將來，如果將教育教學業績（或者效果）作為對教師評價的唯一因素，這必將是教育的倒退！

第三，教師質疑績效工資的核心原因並非不公平

很多教師都反對績效工資，他們一般都認為，績效工資的分配方案不公平，總認為自己幹得多、幹得好，但績效工資卻拿得少。我在擔任校長的時候，就有幾名教師，經常抱怨，翻來覆去就只有這幾句話：為什麼我乾的事情多，反而還拿得少呢？我明明比他幹得好，為什麼我比他拿得少呢？你叫他拿出一個方案，他也拿不出——只能一味的抱怨，卻沒有一個人都拿不出讓所有人都信服的方案！

其根本原因是什麼呢？很多老師都沒有思考——教育教學工作本身就不是企業的生產和銷售那麼簡單的問題啊！

找到這一癥結，我可以負責任地說，沒有哪一個績效工資分配方案能讓大家滿意——方向都錯了，豈能滿意？

當然，教師對績效工資不滿意，還有一些更細枝末節的問題：

一是公開透明程度不夠。絕大多數學校的績效方案，都是經過教師集體討論後通過的，有的教代會，有的是教職工大會，算是全員決策了。但事實上，一些隱性的工作，是無法按績效來確定的。所有，公之於眾，會被質疑，不公之於眾，也會被質疑。

二是班主任和行政幹部的績效。由於班主任和行政幹部的工作幾乎就不可能量化，我在中學的時候，我們實行的是工作量制度，比如，一個班的班主任相當於一個班的語文教學工作——但有時也會被人質疑，比如我做班主任的時候，我就幾乎沒事可幹，就有其他老師以我為例說，“你看，班主任成天沒多少事啊！”他不知道，我初一很辛苦，培養一批幹部，到初二初三，我基本上就可以放手！

而行政幹部的績效更受爭議。沒有做過行政幹部的人，是不可能知道背後的工作的。就拿假期來說，老師們都可以休息，幹部不行，還有許多的工作要做。拿少了，沒人願意做幹部；拿多了，受不了各種白眼——我們這裡就發生了很多中層幹部辭職的現象——又苦又累，拿一點績效，還被人指責。

各位老師，你們還認為有哪些問題呢？歡迎評論！

最後，教師工資應當如何改革呢？

我們清楚，批評誰都會，但批評不是目的，最重要的是要提出一些有建設性的意見和建議，來改變現狀!

一是整體提高教師的工資待遇。教師的總體收入高了，不再為一點點小事斤斤計較了，很多問題就可以迎刃而解了。當然，績效也就會被慢慢弱化。

二是變計劃為市場，實行承包制。更大膽的改革，就是實行目標管理，然後，由教師承包班級的教育教學工作，達到什麼目的，給予什麼獎勵。

三是由國家層面制定績效分配方案。如果要保持現有的績效工資制度，不應該由學校來制定方案，而應該由國家至少應該由縣一級的教育行政部門來制定分配製度和細則。

總之，改革是一個複雜的問題，作為教師，還是應該放下情緒，基於教育情懷和職業良知，把現在的工作做好，把每一個孩子教好，這才是本分。

關鍵字: 績效 公正性 社會