最近很久没写文章了，一方面是有些忙，更重要的是，觉得自己输出太多了，有点恐慌，需要一些输入来帮助自己，以免产出无用的垃圾，浪费我、浪费你们的时间。
所以这段时间看了些书，包括一本研究中国革命的，也上了些课程，包括讲区块链的，都极大地开拓了思路，改天总结一下跟你们分享。
今天这篇文章，是关于《Science》的一篇研究，关于少数派如何改变世界。我觉得对管理、对创业、甚至对社群运营、对理解币圈，都很有启发，所以翻译过来并加上我自己的理解，分享给你们。
记得曾经看过一个关于火烈鸟迁徙的纪录片片段。刚开始只有少数的火烈鸟率先飞离湖面，然而少有同伴注意到。
这些少数派在接下来几日不断地飞回来，尝试看看能否激起更多同伴的回响，虽然这只小部队每天都在壮大，但是每次都只是吸引很少一部分同伴。
直到有一天，依然是这只小部队，但是带动了全部的火烈鸟群起飞迁徙。
20世纪70年代，商业教授罗莎贝斯•坎特(Rosabeth Kanter)在一篇颇具影响力的文章中讲述了一家美国公司在招募女性销售员时的故事。
发现当女性员工在公司占比是15%的时候，她们将面临孤立、骚扰、不成比例的工作等等不利于职业发展的问题。
但是，当女性员工比例达到35%时，她们则会开始通过建立联盟，来改变她们的工作状况、环境，甚至是公司的文化。
这些都是“少数派可以影响并改变世界”的真实例子，其实，从我们慢慢对职场女性、同性婚姻、公共场所吸烟等态度的改变，就可以发现，很多时候，仅仅群体中的一小部分，就能成为改变发生的引爆点。
那么问题也来了，这“一小部分”到底需要达到多大的规模才能引起质的变化？
这也是近几十年来各大学科都在研究的问题，社会学家通过行为观察得到的是30-40%，而物理学家通过模型预测到的是10%。
最近，《Science》杂志发表的一篇研究文章中，第一次将这个比例通过试验而量化了。
结果是：想要改变群体行为、信仰或规范，只要说服其中25%的人，就能产生令人信服的多米诺效应，从而达到群体改变的目的。
也就是说，我们找到了“多数服从少数”的关键点，这很让人兴奋，这对我们改变世界、改变一个群体，有很大的参考价值！
举个最简单的例子，刚才同事在我旁边讨论
社群运营，怎样引导大家遵守群规则来行动。如果根据这个研究结果，你需要找到那25%的人。也就是，一个100人的社群里，你搞定25个人，让他们遵守规则。
搞定25个人听起来很难，怎么办呢？是不是可以先拉出一个25人的小群，搞定其中的6-7个人（25*25%），让他们影响这25个人，然后25个人再去影响群里那100个人呢？
团队管理也是一样，如果你想在公司塑造结果导向的文化，那么你只需要有25%的员工按照这样的方式来行事，就有希望达到目标了。
当然，这个研究的运用会非常广泛，我们将该研究的内容和应用指导进行了翻译精炼，分享给你们，参考链接在文末，感兴趣的话也可以看原文哦。
试想一下:
你是伦敦一家中等规模的创意公司管理者，你的团队总是在任务截止日期前疯狂冲刺，所以他们每天都要喝很多茶和咖啡来提神。
但是，在这样快节奏的工作中，员工从不清理他们的杯子，导致办公室的茶水间、办公桌上、会议室里永远是一团糟。
当有客户来访时，他们会因为糟糕的办公环境而质疑团队的专业度和可靠性，而这时你只有面露尴尬而不知如何解释。
那你要怎样做，才能让团队改变他们的行为，让办公室变得更整洁一点呢?
你可能会想：我应该要制定一个规范，让每一个人都按照规范去做事情。
但你应该也知道，改变一整个群体的行为习惯不是一件容易的事，很可能结果是不仅行为没有改善，反而员工会质疑你的领导力。
其实，让大家改变行为这件事，所需要的努力并没有想象中那么大，大到需要改变每一个人。
宾大教授Centola, D. 带领团队进行的一项最新研究表明：想要改变群体行为，只要说服其中25%的人，就能影响和转化剩余的人，从而达到群体改变的目的。
如果这项研究结果可以被不断证实的话，那将对我们的社交行为产生深远的影响。无论是在工作中、文化中、或是消费环境中，我们将更好地去理解和引导各种社交行为。
那么，25%这个数字是如何得到的？
对于社交行为的研究，基本上都是按照一个逻辑：首先创造群体共识，然后去推翻它。
同样的，Centola教授的研究团队先是招募了194名志愿者共同进行同一个名字游戏，建立小组共识后，再通过游戏的变化去打破这个共识。
第一阶段：建立小组共识
194人被随机分配到10个在线游戏组中，玩这个名字游戏。在每一轮游戏中，两名随机配对的玩家同时为一张照片中的面孔起名字。
他们每写一个相同的名字就会得到0.10美元的奖励，如果名字不一样就会受到相应的惩罚。
在每一轮结束之后，玩家可以看到他和本轮搭档做出的选择，看看是否匹配，也为下一轮游戏做出选择判断。在比赛中，他们随时都可以看到与当前搭档匹配成功率的记录。
这种互动过程很快就建立起了一种群体共识：玩家们最终只会选择那个给他们带来最多奖励的名字。
第二阶段：打破群体共识
现在的目标是：建立小群体去重新命名，看是否可以通过这些小群体来改变整个群体的共识 ，即那个已经确定的名字。
研究团队一共进行了10组试验: 其中5组的人数是占总数25%以下的小群体，另外5组的人数是25%以上的小群体。
结果显示，占比少于25%的小群体在试图推翻群体共识时效果一般，整体只有6%的人跟随小群体选择了新的名字。
然而，当小群体的占比再大一点时，比如25%-31%，新名字则成为了新的群体共识。
有趣的是，在其中一组试验中，仅仅给小群体增加了1个人，结果就发生了逆转，本来不会改变的共识被改变了。
另外，需要注意的是，游戏设置的动态变化其实反映了实际社交沟通中会发生的语言和行为变化。
只需7步，团队行为就可以被改变
在以往的认知中，如果一个群体中有足够多的人认同，任何行为或信仰，无论好坏，都可以被认为是“正确的”、“正常的”。
因此，无论你是想寻找一个更干净的工作场所，还是试图改变大众对吸烟或欺凌等行为的态度，你想改变他人的这种想法似乎都是在白日做梦。
但Centola教授团队的这项研究表明，我们其实比想象中更有能力去改变那些已经被广泛认同的行为规范。
所以，如果你想改变某些团队的某些行为，可以参考以下步骤进行：
1. 明确你想要的改变。无论是清理茶杯这种行为，还是加强锻炼这种意识，你需要确定你想要的这个改变
是可衡量的，并有一个可见的反馈循环。2. 阐述改变的战略重要性，一定是符合公司价值的。比如前文提到的那家伦敦创意公司，公司的核心价值是“优秀卓越”，那管理者自然希望客户眼中公司的一切都是优秀的，无论是服务能力还是工作环境。
3. 招募并组建一个 “变革” 小组，比例约为公司员工的25%。可以考虑给这部分人一些微妙的职业发展导向的奖励，比如晋升、项目机会、薪水等等。
4. 确定这项改变计划的时长。你需要明确具体的一段时间，并实施改变计划，因为这样你可以有充足的机会去尝试，比如文中的这项研究试验大概持续了4个月。
5. 确保“变革”小组的行为符合改变需求。在整个计划中，需要保证参与改变的这25%的员工能够持续兑现他们的承诺，比如，每一天、每一次他们都会清理自己的茶杯是那家伦敦公司实施改变计划中至关重要的。
6. 建立团队激励机制。当改变计划进行到可衡量的范围内时，比如团队中超过40%的人都接受了改变，可以考虑建立一些团队内的激励机制来强化这种变革，扩大影响。
7. 与团队沟通改变的结果和影响。当一项改变计划成功结束后，管理者需要与团队中的每一位成员沟通这次改变带来的影响，以及这些影响是符合公司长远战略发展和价值体现的。
Takeaways
1. 人数不足总体25%的小团体在影响整体行为方面往往是不会成功的，而超过25%的小团体一直都很成功。
2. 如果想要改变一个团队的行为，可以通过创建一个25%人数的子群体来推动整个群体的行为改变。
3. 当子群体的人足够坚定时，能够成为一个决定性的群体，影响并带领整个团队进行改变。
4. 那些热衷于影响并改变大众行为的人们，比如管理者、决策者和KOL（意见领袖），当他们想要定义一种理念、文化或者行为时，需要找到一小群“拥护者”成为“变革者”，来引发并促进改变浪潮。
1. Centola, D.,Becker, J., Brackbill, D. and Baronchelli, A. (2018). Experimental Evidence forTipping Points in Social Convention. Science.
2. The 25 Percent Rule. Social norms can be changed by only a quarter of the group.
http://coglode.com/gem/the-25-percent-rule？utm_source=wanqu.co&utm_campaign=Wanqu+Daily&utm_medium=website
3. https://www.theatlantic.com/science/archive/2018/06/the-tipping-point-when-minority-views-take-over/562307/
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