作為培訓管理者，我們知道培訓週期的最後一個步驟就是評估。提到培訓評估，大多數培訓師在培訓項目中會採用唐納德·柯克帕特里克的四級評估模型，也是是我們常說的柯氏四級評估。
柯氏四級評估
柯氏四級評估的第一級評估是反應層評估，即評估參與者對培訓的態度，對於參與或所學知識或技能的滿意度。
柯氏四級評估的第二級評估是學習層評估，即評估參與者是否學到了知識或者掌握了技能。
柯氏四級評估的第三級評估是行為層評估，即評估參與者在工作中是否有行為改變
柯氏四級評估的第四級評估是結果層評估，即評估培訓對組織影響的量化結果，比如業績提升等。
一般情況下，反應層評估和學習層評估可以在培訓結束之後通過問卷的形式進行評估，行為層評估和結果層評估卻需要較長的時間才能進行。
在現在這麼一個“快”時代裡，很多的培訓項目都屬於敏捷開發，要完整的做完四級評估，對於培訓師來說，有些困難。那麼如何驗證培訓是有效果的呢？一場培訓達成了前期制定的培訓目標，我們即認為這場培訓是有效果的。
所以問題來了，我們該如何設置培訓目標。
很多培訓師在設計培訓項目的時候，會把培訓當成“處方藥”，認為只要學員參加了培訓，就能獲得績效的提升，業績的增長。事實上，績效和業績，還會被其他的因素影響，比如市場壞境、內部流程、學員本人等等。所以我們也會說到，培訓不是“處方藥”，而是“保健品”，培訓可以輔助員工更好的完成業績，而不是決定性的讓員工取得更好的業績。
所以在設計培訓目標的時候，我們可以拋開績效目標，設定一些行為目標。這裡可以採用ABCD教學目標制定法則：A(audience)對象，B(behavior)行為，C(condition)條件，D(degree)程度。簡單說就是誰（對象）在什麼條件下（行為條件）做了什麼（行為），以及做到什麼程度（標準）。
對於培訓評估，我們只需要證明該培訓達成該教學目標即可。要想證明教學目標達成，就要檢驗學員是否在一定的條件下做出了相應的行為，對於這種檢驗，我們建議課中和課後結合完成。
課中，我們可以設置一些情境演練環節，講師做了信息的輸入之後，讓學員演練，同時給予點評指導，進而幫助每一位學員都能順利的掌握某項技能。
課後，我們可以和學員的主管溝通確認這一教學目標，讓學員的主管監督學員在工作中是否有行為的改變。
比如一場銷售類培訓，培訓的主要內容是提問式銷售，那麼對於此類課程的評估，就可以通過設置情境演練來進行，學員在完成學習之後，進行情境演練，在演練的過程中用提問的方式向客戶售賣產品，然後講師給予點評指導，直到學員完全掌握。
課後，在實際工作中再由學員主管監督學員使用提問技巧進行產品售賣，直到學員在和客戶溝通產品的過程中，通過提問的方式成功的進行了產品售賣。至此培訓目標達成，教學評估結束。
培訓評估一直以來都是業內公認難題之一。
作為一名培訓師，我們首先需要正確定位培訓，只有定位準確，才能在實施的過程中不至於迷失自己，真正檢驗培訓效果的絕不僅僅是一份課後調研問卷，培訓後的行為改變才是我們的最終目的。
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