俗话说，铁打的营盘流水的兵，营盘在人才的流动中巩固，人才也在不断的流动中提升。人往高处走，这高处便是更高一层的营盘或职位，而不同的营盘和职位也对应着不同层次的人才。
二八定律、分形学都告诉我们，以目前的社会结构，人才结构也呈金字塔型分层。最底层是操作型人才，再向上是战术型人才、战略型人才，金字塔的顶端是文化型人才。
一个好的营盘（企业）通过合理的机制将普通人变为操作型人才，再将操作型人才培养成战术型人才，继而挖掘出战略型人才，最后发现文化型人才，通过文化型人才传承企业核心文化，引导企业适应不同的环境，从而生存并持续发展。
企业里80%都是操作型人才，如技工、普通员工、销售等，他们按专业分工掌握专业知识和技能。而那些掌握行业套路，并能熟练地组织实施项目的人才，就是战术型人才，这类人才占20%不到。在战术型人才里也有不到20%的人具备战略思维，这类人才决定了企业的发展质量，是企业的核心。比如华为的余承东、赵明，阿里巴巴的张勇就是这类人才。他们以丰富的行业经验驾驭着所在企业在瞬息万变的市场中快速发展。
一般的公司对人才的需求止步于战略型人才，而在企业做得更大时，特别是全球化的公司，就需要文化型人才，这些人才一般在战略型人才中发现，而不是培养。企业的第一位文化型人才往往是企业的创立者，他们在文化层面指导着整个企业的方向，是整个企业的灵魂人物。华为的任正非、阿里巴巴的马云就是这类人才，他们的思想决定了企业的价值观，从而决定了企业的方向和寿命。一个价值观符合时代潮流的企业才能在当时的环境下生存并持续发展。
华为的危机感、对内合理的分配机制、对外追求专业领先的精神，都是符合这个时代潮流的价值观的体现；阿里巴巴“成就别人就是成就自己”、中国文化中的太极文化也是符合这个时代潮流的价值观的体现。这两者一个在实体通讯领域，一个在虚拟经商业领域，都以先进的文化取胜。不同的业务领域需要不同的文化，业务范围也要求不同层次的文化。
在目前这个时代，操作型人才供大于求，企业很容易将普通人培养成操作型人才，实际上，战术型人才也不缺乏，缺的就是能将企业文化与企业战略相结合的战略型人才，他们是企业的核心，而灵魂式的文化人才，能针对企业发展的不同阶段，找到合适的文化作为企业灵魂，使得企业能够持续发展。
所以决定企业发展的速度和质量取决于战略人才，而企业能否持续发展取决于文化人才和所选择依靠的文化。
普通人通过学习、积累、沉淀成长为各个层次的人才。
一万小时定律告诉我们，一个普通人只要经过1万小时的锤炼，就能从平凡变成超凡，成为某个领域的专家，这10000小时，折合成工作日就是五年，也就是说成为一个领域的专家只需要五年时间，这就是战术型人才，再经过5年的锤炼，在一个行业深入10年，就可以成为一个战略型人才。通过前5年的学习积累，后5年的沉淀，就能成为一个战略型人才。
当然，人才的成长离不开完好的机制。中国特殊的人情社会、圈子文化使得人才分层与职位不匹配。德不配位必有秧灾，这样的机制产生巨大的内耗，这内耗需要操作型人才承担，而更大的风险却在企业。这种情形在国企反映得尤为突出，由于特殊的圈子文化，对战术型人才要求听话，对战略型人才要求政治正确。这种听话型战术人才，配合政治正确型战略型人才构成国企的管理层，如此的搭配，导致所有国企的核心文化千篇一律，所以国企不需要文化型人才，如此一来，这样国企在走出去，将业务发展到全球范围时，就遇到诸多的问题。如果国企背后没有国家的支持，可以断言，在全球化的环境中，无法与私企竞争，就是因为国企没有、也不需要文化型人才的缘故。
文化型人才是企业的灵魂，他们传承的价值观为核心的文化，指导者企业以不变的文化应万变的环境，这才是企业的核心竞争力。
文化型人才是战略型人才自我培养的，企业只能发现，可遇不可求。他们有着建立在深厚的文化底蕴之上的，与所在企业相似的价值观，使之成为企业文化的传承者。企业面临的外部环境在不断变化，只有文化型人才才能以不变应万变，有所为有所不为，适时调整企业战略，指导企业的发展。
处于不同层次的人才如何选择去留，要看是否利于自身的成长。
操作型人才短时间就可以培养出来，此后经过自身的积累和沉淀，就可以成为战术型人才，如果5至10年还没有成长为战术型人才，可以考虑离开所在企业，抓紧时间去别处发展。战术型人才处于小企业的高层，大企业的中层，这类人才流动与企业文化关系不大。而战略型人才的流动与企业文化息息相关，一个价值观与所在企业格格不入的战略型人才，一定不会长期留住，这时候文化的作用大于待遇的作用，很多战略型人才与所在企业分道扬镳就是这个原因。
人才在分层，不管你在第几层，都应该看清位置，积极争取发展的机会。
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