员工不满意薪酬，绩效激励不够大，怎么办？
员工关注的绩效模式，才是老板真正想要的模式！
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前言：
任正非在《我若贪生怕死，何来让你们英勇奋斗》的讲话稿中说：
我们公司没有退休金，公司是替在职的员工买了社保、医保、意外伤害保险等。你的退休得合乎国家政策。你即使离职了，也得自己去缴费，否则就中断了，国家不承认，你以后就没有养老金了。”
任正非在讲话中表示，“30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”任正非在讲话中也分享了自己的以身作则的拼搏经历，这位今年已经73岁的创始人表示，“我鼓励你们奋斗，我自己会践行。”
另外，任正非此次也透露，华为尼泊尔办事处从2014年亏损2.7亿美元，到2015年亏损3000万美元，于去年实现了盈利2140万美元。
任正非的这份讲话依然延续了他原来的风格：真诚、真实、狼性、还有一丝情怀，这份讲话也从一个侧面证明了华为独特的企业文化：以奋斗者为本和富于弹性的人力资源政策。
新华社4月5日播发了记者白瑜采写的、题为《华为，下一步如何作为？——对话任正非》的电讯稿。在这一对话中，任正非延续了一贯直指痛点的风格，对华为的业务方向以及管理进行了深入剖析，回答了包括华为“外迁”这类已成老茧的问题，读来令人深受震动。
任正非：我们永远都是狼文化。可能有人把“狼”歪曲理解了，并不是我们拟人化的原意。第一，狼嗅觉很灵敏，闻到机会拼命往前冲；第二，狼从来是一群狼去奋斗，不是个人英雄主义；第三，可能吃到肉有困难，但狼是不屈不挠的。这三点对奋斗都是正面的。
在4月8日，华为蓝军面向华为全员发布了一份针对任正非的批判意见汇总，洋洋洒洒十大条。
从中可以体会到华为一贯的危机感和自我批判意识。实际上是一直在与人性作斗争。
华为已经是我所见的同类企业中激励机制做得最好的一个。
然而对一个18万人的企业来说，没有问题意识才最致命。
为了解决这个问题，华为提出了老员工先辞职再竞岗
来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案去年9月已获通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在新《劳动合同法》实施之前完成。
共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。
按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。
老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。
任正非的这份讲话依然延续了他原来的风格：真诚、真实、狼性、还有一丝情怀，这份讲话也从一个侧面证明了华为独特的企业文化：以奋斗者为本和富于弹性的人力资源政策。
我们在这里清楚的认识到任正非给我们释放的一个强烈的信号：公司不是家，你该要去奋斗！
但是虽然这样华为并不缺优秀人的人才，主要有以下几点：
1. 真正的尊重和重视人才。
前一段时间，华为一名技术人才，因为技术牛叉做出贡献，破格被提为项目管理人员，但因项目管理压力大、事务多而分心，无法专心研究技术而辞职。任正非得知后，公开场合道歉，说是公司错了，希望这位离职员工回来。华为全球几十万员工，任正非为了一位员工，亲自出面道歉(见下图)，这才是真正的尊重和重视人才。
- 反观我们很多企业老板，嘴上说尊重和重视人才，心里却认为员工就是公司赚钱的工具，不愿和员工分享企业利益，还抱怨员工不能像老板那样卖命的工作；
- 有些老板画饼去不兑现，员工经历了苦难，却不能享富贵；
- 这些老板把员工当傻子，以为员工好忽悠，员工不愿意干了就换人。
- 有这样想法的老板才是傻子，优秀的人才都是极少数的，走一个，是很难招到招到类似的人才的，这样的企业留不住人才，何谈发展，何谈做大做强，不改变最后都是要死不活的。
2. 人才是用钱堆起来的
“财散人聚，财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得。任正非曾经说过，华为的人才都是用钱堆起来的。
- 确实对于员工来说，在一家企业工作，只要心不委屈，挣到钱是最重要的，哪怕再辛苦再累也值得，确实华为工作很辛苦，加班都是家常便饭，但是华为的收入确实不少，基本工资福利待遇很好，年底还能分红，公司甚至借钱给员工买股票；
- 当下的互联网企业为什么能3-4年就能上市，员工实现财富自由，除了自身模式外，更重要的互联网公司员工可以参与持股，员工不是为老板和企业在干活，是为了自己在干活，员工有了改变命运的机会！
- 反观我们很多企业老板，格局不大，小农意识，宁愿把企业越做越小，哪怕作死倒闭，都不愿意和员工分享；企业老板首先要有愿意和员工分享的意识和想法，这个是最重要的；
企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下这三个方法，或许对您有一些启发和帮助。
一，KSF薪酬全绩效模式：
针对管理层员工。打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。
什么是KSF？
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
- 找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标
- 根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点
- 超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪
- 员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
SF是怎样激励员工拼命工作的？
- 1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
- 2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
- 3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
总结：人才与机制，如鱼水的关系。好鱼要配上好水，什么样的水养活什么样的鱼。
- 1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！
- 2、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。
- 3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。
- 4、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。
- 5、没有完美的个人，只有越来越完美的机制。
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