林梓源

坦率地說，會把“HR面”放在最後一輪面試的公司真的是非常少見。楠哥自己參加過面試的企業包括美資外企、歐洲外企、合資企業、港資企業、事業單位、民企、創業公司，可以說是把市面上有的各種類型的公司都面過了，雖然並不是每一次都能面到最後一輪，但在面到的最後一輪裡，單獨是HR進行面試的應該是還沒有過。我想題主提到的這個“HR面”在最後，很可能是在招聘流程中的最後一個流程，也就是

如果真的有公司把“HR面”放到最後一輪，那有可能的原因是這個崗位本身招的就是HR方向的人，比如公司要招一個懂業務的HRBP或者級別較高的HR經理，那最後一面理論上是要由HR總監來進行把關；又或者是在公司裡，HR的地位非常高，或者HR總監專業性非常強，看人飛常準，所以在一些關鍵崗位，比如公司的中高層的招聘中，最後一輪來請HR總監做把關，或者是和公司的高層聯合進行面試。

那為什麼說公司很少把HR放在最後一輪面試呢？我覺得大家通過這個提問如果能搞清楚這一點會更加有價值。因為一般來說，HR的職責並不是挑選出合適的候選人，而是通過初期的面試，篩掉明顯不合適的候選人，保證推薦到業務部門進行面試的候選人在基本面上不存在大的問題，然後再由部門負責人或者崗位的直接領導來判斷某個候選人在專業能力上與崗位要求是不是匹配，在工作或管理風格上與自己的團隊是不是搭調，以及自己和候選人是不是有眼緣。所以，顯然把HR放在面試的初始階段是最合適的，這樣可以保證快速、高效、相對更準確地選擇出真正適合企業的候選人。

HR的初面一般也分成兩種形式，第一種是進行電話面試，HR主要是針對簡歷的內容進行一些信息的確認，並考察一下候選人的基本的溝通、表達能力和職業素養，如果通過面試，就會將候選人推薦到下一輪面試，一般而言這種形式在針對應屆生的校招中比較常見；另外一種形式就是面對面的溝通了，這個時候對HR本身的專業性也提出了更高的要求，需要HR能控制住局面，並且在30-60min的溝通中，快速判斷出候選人候選人是不是不符合要求。這一種形式主要針對的就是有經驗的職場人士的社招了。

至於具體的如何與HR進行面試的技巧就不是這個問題涉及的內容了，楠哥會在今後的問題回答中再進行詳細的作答，希望這個回答對大家有幫助。

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

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首先HR在公司或企業中擔負著管理人，招聘人才和聘用人才以及後期的人才的培訓和開發等等一系列的工作，可以說是它在公司中扮演著很重要的角色，它的存在可以說是影響著公司的發展。

那在有的公司的面試流程裡，為什麼會把“HR面”放在最後？原因有以下幾個，簡單跟大家分享下：

①　每個公司或者企業中的能擔任HR面試的畢竟是少數的人，如果在面試者較多的情況下，而HR面試考官人又少，這難免會降低了工作效率，從而對於HR的工作量會極具增加，有時候把HR面放在最後，能到達最後一輪面試的求職者相對於前幾輪來說一定會寥寥無幾，那這樣讓HR再來面試，即保留住了人才，又節約了工作量。

②　因為HR還能在工作者的薪資待遇上給出較準確的答覆和決定，所有有時候把HR面放在最後除了為企業或公司把最後的關以外，另一個更重要的任務是對求職者對於薪資問題上作詳細的解答。如果放在較前面或者中間，極有可能會有人進入不到最後的面試，如果這時候給他們講工資或者待遇問題，不但沒用而且浪費了時間。

③　可能在一些比較注重技術型的公司或企業往往會把HR面放在最後，先讓本公司的技術部門進行面試求職者，選擇適合公司或企業的人才，這時候最後的HR面試其實只是對於技術部門的進行工作上的輔助了。

我所瞭解的原因就是以上幾條，供大家參考。

以上就是我對這個問題的所有看法，希望對題主能有幫助，也歡迎大家在評論區裡一起討論。

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企業性質不同，規模不同，HR的作用也不同。

國企

國企中，人力資源總監在整個公司地位是很高的。由於繼承了我國黨和政府的優良體系，人事部門好比組織部，手握整個公司的人事任免權。HR可以說掌握著面試者的生殺大權，社會上那種“HR決定面試的”普遍印象就是從這兒來的。

面試流程基本為: HR初面 --- 用人部門面 --- HR經理/總監終面

面試環節最後一關，是HR經理或總監把關。他們要是覺得這個面試者不爽，是可以一票否決的。他們未必懂具體業務，但是可以從思想上去考察你的，比如你離職的原因，你的性格，你對企業的認同等，任何一點都能作為否決你的理由

外企（包括港臺）

外企中，HR只需要提供合適的候選人就可以了，至於要不要這個人，完全由用人部門拍板。所以外企的HR權利最小，整個面試流程也沒有HR經理/ 總監終面這一環節。大致的流程為：

HR初面---用人部門經理面---用人部門大老闆終面

可能最後還會有個與HR談工資一關，但這只是確認薪水，這兒就不算做是面試了。

民營企業

民營企業的話，也得看規模。一般500人一下的企業，大多是老闆親力親為，HR的功能就是尋找簡歷，物色合適的面試者，然後就是老闆去直接面試。HR一般比你還想要讓面試通過，這樣他就可以完成老闆安排的招人任務了。

稍微上點規模的民營企業，或上市公司， 權利會開始下放，因為老闆忙不過來了。很多上了規模的民營企業，多是改革開放之初就做起來了，受國有企業的優良作風影響，體制上基本是向國有企業看齊的，所以HR部門在公司地位還是很高的。他們的面試流程和國企類似，比如，優秀民營企業美的，最後都是由人力資源部門來把關的。

然後就是一些新興產業的民營企業，風格逐漸向外企接近。

IT互聯網企業

這個行業因為在國內出現的晚，受優良作風的國企影響較小，反而受到西方資本主義影響大，面試流程和外企接近，是用人部門來最終把關的。

史蒂芬的專欄

不過主要是以下幾種情況會多一點：

一、用人部門推薦人選

用人部門協助HR招聘的時候，為了簡化流程，有時候會跳過HR的初篩，直接進行專業技能方面的溝通，如果通過了以後，會要求人力資源部門對應聘者的其他方面進行面試，從多個方面和多個角度參考HR面試後的觀點進行最終的判斷！

二、HR來談薪資

我就經歷過很多次這種情況，HR出面合格推薦給用人部門負責人，通過後，用人部門負責人會跟HR進行溝通，來確定最後的薪資後，由HR部門出面跟應聘者溝通崗位薪資！

三、HR當場發offer，溝通入職事宜

這種情況其實比較少見，不過也有遇到過，大BOSS面完之後，雙方的意向都很強烈，大概的薪資已經溝通完畢，老闆通知HR當場給應聘者發offer同時跟應聘者溝通一下入職需要準備的資料和注意事項！

我是HR老兵，希望可以幫到你，不同意見歡迎留言討論或者私聊，喜歡的可以關注我哦！

HR老兵

以自己面試的經歷分享一下個人認識。

這個和買衣服的道理差不多，看上了再談價格。不合適先談價格不是脫褲子放屁—多此一舉嗎。

每個公司的面試流程都不太一樣，但是總有一些相同點:HR或者獵頭找到合適的人，約定好面試時間，面試者參加面試，一般都是用人部門的領導進行面試，查看候選人是否能勝任崗位，以後是HR面試。

部門領導人一般面試的是候選人的硬實力:專業能力。就是看候選人是否有真才實學還是裝樣子，就是看交給你的事情能不能做的了。

HR一般面試的是候選人的軟實力:職業道德。看候選人是不是一個有良好職業道德的人，一旦讓HR覺察到候選人是動不動就撂挑子走人的類型，那HR這一關肯定是通不過的。HR面一般在最後，但是往往有一票否決權，所以還是要認真對待。

最後說一下HR面放到最後能得到什麼有用的信息。

1.如果沒有HR面，基本就是涼了。

就是在之前部門領導的面試中可能表現不好，公司都不再願意和你談待遇的問題。這個信號側面也能反應一些公司的文化，有的公司，候選人在部門領導人面試以後覺得不合適，直接就不會再安排HR面。從候選人角度看，這也是不尊重候選人的表現，大部分的公司會是這樣安排。有的公司，不管候選人在之前的部門領導面試中表現如何，都會安排HR面，這一點是比較尊重候選人的。

2. 有HR面。

有HR面，恭喜離offer進了一步，畢竟到了談錢的環節。在HR面的過程中，應該避免暴露一些很明顯的錯誤，比如說抱怨原來的公司，老闆等。當然候選人也可以從HR的態度看出自己和崗位的匹配度，如果覺得匹配度不錯，也可以和HR好好談一談薪資待遇問題。

豬豬小木屋

每個公司都有不一樣的招聘流程，有的可能只要一個人面試就可以了，有的是人事首面，然後總經理終面就可以上班了，大公司的管理相對完善一些。一般大公司的招聘流程為： HR初面，業務部門二面，最後由總經理和負責薪資的HR終面。

HR初面：

是把一些看上去不太符合，但又不是完全不靠譜的人約過來聊聊，瞭解一下他原來所在的公司性質、團隊結構、所在的團隊位置，負責哪方面的工作內容，是否能把整個業務流程講明白，是否能把他的團隊其他成員的工作內容講明白等等是否符合我的招聘要求，以及他的個人性格特徵、學習能力、品性，他的職業規劃、對公司文化的符合程度等．ＨＲ的篩選條件會比業務部門的篩選條件寬泛很多，更多的是挖掘一些潛在的人才．

業務部門二面：

業務部門也確實比HR更明白自己的實際需求，所以把招聘的決策權交給用人部門，由他們來決定最終是否錄用和錄用哪一位候選人。

HR終面：

而把HR放在終面，無非就是前面我提到的，由HR來談工資問題，一來是很多企業都有工資保密制度和公司人力成本控制工作都是HR的工作內容，

其實無論是HR先面，和HR後面，都無關緊要，無非就是誰在第一步花更多的時間，重要的是大家都應該更加客觀一些，不抱私心，相互配合而不是去爭誰更有話話權或者決策權，又或者是誰把這個人招了進來，只要是把這些該做的工作都做好了，把符合公司的人才招進來就OK了。

職場不倒翁

因為工資，入職的相關事項是由HR來負責呀。

前面部門負責人的面試，是為了對應聘者的工作能力做一個評估，如果能力匹配，可以勝任空缺的崗位的話，就可以進入下一步，談工資，談入職相關事宜了，而企業的HR，主要就是負責員工的招聘、薪酬、員工關係之類的事情。

其實很多時候，HR面試是會進行兩次的，第一次是初面或者叫一面，目的是對應聘者進行一個初步的測評，以剔除掉一些明顯不適合公司的應聘者，篩選出與所招聘崗位匹配度更高的應聘者，由部門負責人進行下一步的專業能力測評。一般這個HR初面比較重要，是不會省略的。

很多朋友說HR終面這個很不常見，可能是因為大家對面試的定義有所不同。部門領導面試結束之後，HR是必然會跟勞動者有進一步的溝通的，尤其是有招聘意向的情況下。首先，HR需要了解應聘者面試之後的入職意向，然後，還需要對應聘者的薪資要求、工作狀況和其他背景等情況進行進一步的瞭解。例如，雙方要就工資問題進行協商談判；HR還需要勞動者提供離職證明；另外，需要確認勞動者之前的工作是否有競業限制；最好雙方就大部分問題達成一致之後，HR還需要跟應聘者確認到職時間。總之，部門負責人面試之後，HR還有很多事情需要跟應聘者溝通，這些溝通發生在入職之前，某種意義上，也可以算作是一場面試。就看大家怎麼定義了。

一切正在發生

這個問題很好理解，HR最初只是做簡歷篩選，基本條件符合的安排給用人部門做技術面試，最後用人部門面試通過HR還需要做最後一步的背景調查確認，確認你簡歷中基本信息是否有誤，簡歷內容是否作假

當然，還有一種可能就是，同一個職位同時有多人面試通過，但是用人部門只有一個職位預算，這時候就需要HR再溝通綜合篩選下

總之，應聘求職和企業招聘都是相互的，公司在篩選優秀人才的時候，求職者不也是面對好多家公司選擇，只是看你能力夠不夠，就和你挑看企業規模、業務前景一樣的。。

靜裕豐

確實沒遇到過HR終面，但作為從業者，有幾點不成熟的想法交流一下。

HR終面，要有前提。

一、公司重視人力資源工作，甚至放在戰略地位去著重。

二、公司在人力資源方面處於上游區，有主動權！備用人力資源豐富，對人才各方位要求均較高，而且用人相當慎重。這時候對候選人技能業績要求僅僅是第一步，而在思想、價值觀、文化匹配度等方面要求要更加嚴格。這時候則只能HR出面把關。當然大部分中小企業是到不了這個境界的，HR只能做一般性篩選，用人部門才有話語權。

中小企業，HR終面不太符合實際，感覺大型企業才有可能。像很多大企業招聘都是應屆生為主，考慮的就是文化價值觀方面容易塑造。

離火二號

在企業面試流程裡，對於HR面試環節確實存在幾種不同的方式。 在面試流程裡面，是沒有明確的面試流程以及規定的面試方式，都是根據單位實際情況而安排的面試環節以及面試內容的，這關鍵得看公司注重面試者的那方面的技能。 選擇把HR面試放在面試流程後面，一般都是以技術優先的企業。在面試流程裡面技術為主導所以有技術部門進行優先面試，而HR只是作為輔助面試。這個情況下HR一般擔當企業文化說明以及對於薪資等諮詢的輔助作用。

關鍵字: 職場 面試 坦率地