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26年前，靠著從親戚朋友處借來的三萬八起家，25歲的郭廣昌和同伴創辦了復星。26年過去了，復星已經成為了全球知名的投資集團。可以想象，這些年他在工作中所總結的企業經營哲學與投資之道，能給不少企業領導以啟發！
郭廣昌說：“二十五年走過來，我深刻地明白要實現多個目標真的不容易。如果不是精英組織，一定沒法成功。所以，復星從來都是要打造一個精英組織。”
復星眼中精英的標準用“0.01”來概括
復星的“0.01”，即：我們需要找到那些能夠比最快的人還要快0.01的人；我們希望找到那些比別人在學習上更強0.01的人；我們更願意僱傭那些能夠比別人多積累0.01的人。
復星有兩種資產：賬上的資產和人才
從創立復星開始，我們就把人才放在最重要的位置。二十五年來，復星能從一個無技術、無資金、無人才的“三無”公司發展成今天的全球化企業，依靠的核心力量就是人才。
這些年裡，復星是怎麼用人的？復星有KPI，但我並不主張僵化的KPI考核。我對人才選人、用人，只用這6個標準：
1、企業家精神
在復星，我一直強調每一個人都要有“企業家精神”，何謂“企業家精神”？具體來說，就是你在公司工作，要充滿工作的激情，能夠主動對接復星生態系統內的各種資源，不斷地創新、創造，不斷去學習思考，遇到問題能創造性地想辦法解決，每天為此而努力。
怎麼理解它？如果把公司比喻成一個球隊，我們每個團隊成員，都要保持踢球的狀態，不能懈怠。如果有人不在狀態，可能就會失球，球隊想要贏球就沒那麼容易了。
2、學習的能力
每個人都有不足，大多數人的智商和情商都差不多，但慢慢差別就出來了，差在哪裡？看你會不會學習，不斷完善自己。我一直說，復星唯一提倡的就是學習，要比別人學得更快，懂得更多。
學習是我們最最重要的一個壁壘，是和別人競爭的最最重要的壁壘。
我是學哲學的，也不懂怎麼做經營，這些年就是一句話：邊學邊做，不斷否定自己，看到問題然後解決問題，就是這樣一步步走過來的。
3、不為經驗所困
一般來說，有經驗的員工在公司比較受歡迎。但對於經驗，其實也要辯證地看。經驗豐富的人做事情可能會得心應手，但多年來形成了固定的工作習慣，思維模式也會相對固化，改變起來會比較難。我擔心這樣的人反而容易為經驗所困，在經驗裡走不出來，很難利用公司的資源去做對的、難的和大的事情。
有一種員工，就是所謂的“大白象”，有一定年齡，經驗也很豐富，工作中也沒什麼錯，但沒有創新力，沒有工作熱情，也不願意再提高了。
如何避免？還是不斷學習。有些年紀大一點的員工，仍然保持著好的工作狀態和事業的進取心，願意不斷學習，這是非常值得肯定的。而對年輕人來說，他可能經驗不足，但如果能夠不斷學習和思考，努力拓展自己的邊界，這樣的年輕人是我所喜歡的。
4、不喜歡一直跳槽的人
一個人對工作如果沒有耐心，不敢堅持，不去做、不去積累，就做不成事情。我最不喜歡一直跳槽的人。工作上沒有定力，總是覺得現在的平臺不好，這山望著那山高，覺得別人、別的公司更好。他工作做得不好，從來不從自己身上尋找問題，總是把原因歸結於他人，歸結於公司給他的空間不夠。
實際上每個公司都存在一些問題，發現問題是很容易的，抱怨和離開也是容易的，真正考驗人的是直面問題，主動想辦法解決問題，而不是一走了之。
5、鼓勵一定程度的競爭
我經營公司強調一個“灰度”的概念，企業管理有灰度，各個業務團隊之間的業務邊界不是完全清晰，有一定灰度；新業務的發展，邊界也往往不是很清楚。把每個人的職責界定的一清二楚，每個人都像螺絲釘一樣工作，在這個年代是行不通的。
團隊當中的每個人最好能保持一種適度競爭的狀態。例如我們同一領域的投資團隊會有幾支，大家各自尋找最好的路徑切入。許多好的投資、創新的好產品，都是從客戶需求出發、從內部灰度競爭中迸發出來的。
另外，你想在哪裡投資，就一定要去到那裡，去呼吸那裡的空氣，去感受他們的生活，去和他們交談，這是非常非常重要的。這種感覺可能是你在辦公室裡讀1萬遍報紙都得不到的。
我在經營公司的時候就說，對於每一名員工來說，你可以做什麼，不可以做什麼，也不會有非常明確的邊界。如果你到復星來，老是問“你要我做什麼，我要怎麼做”，等著我來安排工作，那你就來錯了地方。應該是你加入一個公司，想利用這個公司的資源做什麼事，解決什麼問題。
6、結果導向
說一千道一萬，你在公司是否做出了成績，這是唯一的標準，也是終極的標準。過程重要，但結果更重要。每個人都在工作中，都要對結果負責。
復星有KPI，但我並不主張僵化的KPI考核。我在公司鼓勵大家，專注做事，做對的事，做難的事，充分利用公司的平臺和資源，想方設法創造性地做事，做大的事情。要耐得住寂寞，每天進步一點點，追求長期的結果，為公司、也為個人創造更大的價值。
對於那些專注做事、有情懷、做出成績的員工，一定要積極認可，給予他們更好的物質和精神激勵，提供更大的上升空間。
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