漫畫：趙春青
我國法律保障婦女享有與男子平等的勞動權利，但同時考慮到女職工在勞動中因自身生理特點造成的特殊困難而規定給予特殊勞動保護。然而，現實中女職工在孕期、產期、哺乳期合法權益受到侵害的案件仍時有發生，一些女職工面臨著“不會維權”的困境。希望通過下面的案例解析，能夠幫助廣大女職工準確理解特殊勞動保護相關法律規定，從而更好地維護自身合法權益。
【案情簡介】
解某原為安徽省滁州市某電氣公司員工，雙方簽訂的勞動合同中約定崗位為財務統計崗。解某因生育二胎於2017年2月向公司申請休產假。7月14日，解某產假期滿，回電氣公司報到上班。當月18日，解某收到電氣公司人事部門電子郵件通知，將她調整到倉儲部保管員崗位。解某不同意調崗，但無力改變電氣公司的決定。解某到倉儲部報到後發現車間粉塵大，環境嘈雜，並且很快就出現了咳嗽、噁心、嘔吐、皮膚過敏等症狀。解某擔心持續的身體不適會嚴重影響哺乳，故提出再調整工作崗位並與電氣公司進行協商，該公司不予理會。無奈之下，解某提出解除勞動合同，要求電氣公司支付解除勞動合同的經濟補償卻遭到拒絕。解某遂申請仲裁，仲裁委裁決支持瞭解某的請求，但電氣公司不服裁決又向法院提起了訴訟。眼看法律程序的完結遙遙無期，解某心中充滿憂慮，只得來到滁州市困難職工幫扶中心尋求幫助。滁州市困難職工幫扶中心瞭解情況後，迅速指派律師幫助解某積極應訴。
【處理結果】
經法院主持調解，公司同意支付解某解除勞動合同的經濟補償2.6萬元。
【分析點評】
依據《勞動法》和《女職工勞動保護特別規定》，解某處於哺乳期應享受特殊勞動保護。電氣公司不僅沒有為解某提供合理的勞動保護，反而在解某因惡劣的工作環境而出現多種明顯的身體不適症狀後，依然拒絕就調整工作崗位進行溝通，直接侵害瞭解某的合法權益，構成《勞動合同法》第三十八條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形。因此，解某有權提出解除勞動合同，並獲得經濟補償。實踐中，一些用人單位以為只要是勞動者主動提出解除勞動合同，就無需支付解除經濟補償金，於是試圖通過單方調整崗位、降低工資標準等方式，“迫使”處於孕期或哺乳期的女職工主動辭職。解某的經歷告訴我們，女職工遇到用人單位“迫使”辭職的行為時，應當積極依法維權爭取相應的補償。
依據《勞動法》、《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規定》及各地相關法規，給予女職工的特殊保護主要體現在三個方面：
一是明確女職工禁忌從事的勞動範圍，主要體現在《女職工勞動保護特別規定》附錄中。
二是明確對處於孕期、產期、哺乳期的女職工給予特殊保護和保障。在工作方面，規定對於懷孕7個月以上及哺乳不滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。在工作量方面，規定女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。在產假時間方面，除《女職工勞動保護特別規定》規定的基礎天數外，各省、自治區、直轄市結合當地實際，以地方立法的形式規定給予女職工額外的獎勵假期。在生育津貼及醫療費方面，規定依法繳納生育保險的由生育保險基金支付，未參加生育保險的則由用人單位支付，且女職工的產假工資不得低於產前工資標準。
三是明確對處於孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同終止和解除做出特殊規定。依據《勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同期滿，但女職工處於孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當自動延續至“三期”結束時終止。《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依據本法第四十條（無過失性辭退）及第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。
值得注意的是，用人單位對“三期”女職工仍可以依據《勞動合同法》第三十九條依法解除勞動關係。現實中，一些女職工錯誤地認為只要自己處於“三期”狀態，用人單位就無權以任何理由提出解除勞動關係，甚至有的以身體情況為由無故曠工、遲到早退，最終因嚴重違反用人單位的規章制度而被辭退，對此女職工應當引以為戒。
（宮法言）
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