胖腳丫88
實行打卡對單位來說便於管理，對員工來說提高工作自覺性。這是打卡最根本的意義。但單位開始強調考勤、打卡的時候，說明開始出現一些問題。
單位原本考勤寬鬆，員工缺少自覺和自發性，導致過度懶散自由；單位自身管理一直存在問題，開始強調打卡，只採取表面硬性操作方式；單位工作效率下降，員工人心渙散；單位文化凝聚力已逐漸減少，無法正確引導和規範員工行為。
單位打卡是考勤的一種形式。我們單位早期實行打卡，規定時間內必須打卡，否則會被扣工資，嚴重的被警告，現在的管理制度依舊嚴格。正所謂鐵打的營盤流水的兵。國內知名企業，像華為、海爾、聯想、娃哈哈這些公司，考勤制度非常嚴格，據調查員工上下班都需要打卡的。但有些員工經常踩點上下班，不願加班……僅僅依靠強硬的考勤打卡方式，無法從根本上提高員工工作積極性，還需要相應的獎賞激勵制度。
考勤、打卡屬於單位具體的管理制度問題，白巖松的話強調的是“單位剛開始打卡”階段，如果這時候出現員工不自覺工作的趨勢還不採取手段加以管理，那麼單位遲早走下坡路。
對於這句話，你是怎麼看的呢？歡迎留言分享。
許悠然
“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是在走下坡路”，有書君感覺這句話很對。
其有以下幾種原因：
1.如果這家公司開始“強調”考勤、打卡說明這家的員工積極性出現了問題，遲到早退現象增加，工作熱情低落。
而能激發員工積極性的就是獎勵制度，沒有了獎勵的兌現就說明這家公司在走下坡路。
2.這家公司已經沒有了什麼規劃和技能來激勵員工，只能用硬性規定來約束員工。
如果沒有了規劃就會轉移精力，把一些沒有提高效益的政策提上日程，沒有用公司的美好遠景文化去引導員工，而是用硬性規定來強調員工的一致性，說明這家公司在走下坡路。
3.當一家公司的行為需要不斷強調、需要明文規定、需要細節規範的時候，說明這家公司的行為已經不受控制。
原有的公司文化力量已經開始失效，這一點，說明公司的文化出現問題。
4.當一家公司出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，這家公司的成員結構裡面已經出現打破原有和諧共生方式的人物出現。
如果這個人物還繼續留在公司，將造成公司的行為失衡，從這一點兒，說明這家公司的管理出現問題。
一家很有遠景的公司是不需要靠打卡、考勤來調動員工的積極性的，一來一家發展很好的公司主要是看個人的業績，二來看個人的工作效率，三來看個人的能力。
所以一家公司開始“強調”考勤、打卡時，公司一定是有了問題，開始走下坡路了。
有書共讀
白巖松，是我比較欣賞的主持人！有才，睿智，深邃！但我對他這一說法，百分之二百不認同！誰說著名主持人不扯淡呢！
先說一個事例！事實勝於雄辯！
為了不必要的麻煩，允許我隱去公司真實的名字，就叫A公司吧！
A公司80年代末成立，從10多人起步，當初還是國資背景，後來逐步實現股份制改造，引入戰略投資者，引入外資，同時也引入了國外先進的高端人才及管理理念！
大概在90年代中期，A公司開始嚴格實施考勤管理制度！每天上下班必須打卡，中間外出不得超過30分鐘，遲到、早退、中間外出超時都必須扣發工資！每個月遲到三次且累計不超過10分鐘的，可以不扣工資，但郵件通報各層級領導！各層級領導大會小會還時不時強調近期考勤情況，提示異常的部門及單位關注並採取相應措施！
按照老白同志的說話，這樣的公司一定完蛋了吧！但事實是，A公司實現了飛速發展，進入世界500強，實現了上市，公司利潤增長了數百倍！員工人數增長了數千倍！
再掰扯掰扯理論
1、沒有規矩難成方圓！公司就是為了盈利，市場競爭無比殘酷，優勝劣汰！猶如戰場，生死存亡！按時上下班，保證所有員工共同的工作時間，及時進入工作狀態，是公司經營的最基本要求。
2、企業性質決定管理模式！需要具體問題具體分析，不能以偏概全，一概而論！工業企業中的流水線作業，一個員工姍姍來遲，就可能影響整個企業生產！互聯網企業卻可以在家辦公！絕大大部分企業，內部分工越來越細，崗位協作要求增高，一個人不及時到崗，可能導致其他若崗崗位的工作無法按時完成！考勤，是企業經營模式及管理模式的一部分！
3、考勤不嚴格，存在用工風險！員工上班時間不在崗，外出出了問題，是不是工傷？是不是公司責任？如何界定？假如員工私自外出，出了事故，即使沒有爭議，公司沒有責任，是不是就可以心安理得？
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據說微信之父張小龍愛睡懶覺是出了名的，連馬化騰也沒辦法。
張小龍總是以“起不來”為藉口不去參加騰訊例會，馬化騰說，“以後讓我的秘書叫你起來。”後來張小龍又說“路上太堵，怕趕不上”。於是馬化騰每星期都派車來接張小龍，直到他再也找不出任何藉口。張小龍就這樣有些不情願地，半推半就地走出了他的世界。
你讓他打卡試試，呵呵。
這些典型的知識型工作者，肯定不應該強調打卡。
因為我們的最終目標是員工的績效和成果呀。而且，那些具備創新精神和挑戰意識的創新性員工，恰恰是自我驅動的，他們崇尚自由，你提供好的環境與氛圍還有激勵機制，不強調打卡人家都有自覺性，相反，你一強調打卡，人家還不樂意幹了。即便被迫的，那也是形式上的，表面上遵從，實際上才不會對你有認同感呢。
最典型的企業就是谷歌了，辦公環境不說了，看看：
別具一格吧：
還有餐廳：
如果你要強調打卡的話，呵呵，員工的反應可能是這樣的：
如果是一些製造型企業，那麼，考勤打卡這些是最起碼的，應當是融入員工內心的，強調服從和紀律嘛，但是，如果要開始強調了，那麼，就說明一個企業連這些最起碼的東西都沒有，肯定是在走下坡路了。
所以，對於白巖松的這個觀點，基本上還是贊同的，但箇中緣由還是不簡單。
我們必須認識到，管理的終極目標應當是結果和績效！考勤和打卡並不一定帶來績效！
當然，有些時候有些工作可能還是有需要，但這種應當成為慣例，而不需要強調，否則，就說明真的是在走下坡路了。
你覺得呢？
另外，也歡迎評論區發表不同留言。
馮起升
上班族的工作時間不全部是朝九晚五，每個公司的工作模式不同，所以在工作時間上有不同的規定。經常聽聞有的企業不限制員工的工作時間，自由辦公的形式讓人羨慕不已。但這樣的企業卻能創造更大的利益，是因為什麼呢？一個單位強調考勤是否意味著在走下坡路？
工作人員應該嚴格遵守公司制度，最基本的要做到考勤要求，但一味的強調考勤打卡來實施獎懲制度，往往起到反作用。公司文化能形成積極向上的工作氛圍，也能影響員工的工作積極性，形成一定的工作壓力。在管理不善的情況下，往往無法化壓力為動力，團隊沒有形成凝聚力，無法為公司帶來更大的利益。
公司應該完善管理制度，形成良好的公司文化，讓員工更加自覺的工作，保證工作效率。不同職位的員工所做的工作內容不同，工作形式比較靈活，在考勤打卡方面公司可以更加人性化，完善管理制度。員工在自由的工作環境下，往往能自覺完成工作內容，保證較高的工作效率。如此有效的管理狀態，公司才會取得更多的利益。
一個人的能力不能創造更大的財富，只有公司團隊互相激勵與前進，形成強大的凝聚力，才能實現共贏。公司管理者對於員工過於約束，也會降低員工的工作積極性。唯有在優秀的公司文化，與先進的管理制度下，員工自覺工作保持較高的工作效率，公司會逐漸走上坡路。
決勝網
這句話得辯證去分析，不能光從一個層面去考慮，否則，很可能就會過於籠統看問題了。下面我從兩方面去分析。
第一，從行政事業單位看
筆者以前曾經是公務員，對於考勤和打卡這事都經歷過。很多人對考勤和打卡這事特別反感，認為人事部門多管閒事，反正晚幾分鐘來有啥嘛，不都是那點工作。早到幹完活，還不是吹牛皮侃大山。早退不也就那一會兒嘛，再說今天的工作幹不完，明天可以接著幹嘛。
瞧，為了工作而工作，效率問題少有人提。這本身並不難理解，因為沒有生存的危及感，都有穩定的工資保障。這幾年，行政事業單位工作作風明顯有了改善，行政效率有了明顯的提升，老百姓辦事也順暢方便多了。現在考勤與打卡大家也都習慣了，慢慢就養成自覺的意識。
如果放在前些年，白巖松這話，還真能說明什麼問題，現在恐怕得辯證來看了，社會畢竟在進步嘛。
第二，從企業單位看
白巖松說這番話的時候，可能沒有到一些公司或企業裡走一走，現在考勤和打卡與績效工資是掛鉤的，在一個良性發展的公司或企業裡，每一位公司員工誰想因為總遲到、早退、曠工而被扣工資啊，再說還有年底的獎金呢，更是馬虎不得。
如果說一個單位經營真的不景氣了，發不出工資了，那則另當別論。因為生產出的產品賣不出去的時候，那說明這個公司真的岌岌可危了，此時考勤和打卡自然不起作用。恐怕到這種地步時，很多員工該考慮是否需要去留問題。
從企業考勤和打卡來看，只是作為管理的一種手段，而工作的自覺性則是工作態度問題，兩者應該區別對待。管理手段是大家共同遵守的準則，而工作態度消極則是這個人已經有了工作的厭倦感，雖然人到單位了，但是消極度日，哪來的工作效率啊。即便按時打卡考勤，全然沒有了意義。
韓國成老師
工作了十幾年，親身感受白巖松說的這句話，感觸良多，我就說說我的親身經歷吧。
我是2006年開始上班的，在一個小地方的機關單位裡，我剛去的時候，我們局長姓A，是一個大才子，有能力有個性，比我早三個月調進這家單位。A局長是個搞文字出身的，文字水平非常高，寫的文章經常上省級報刊雜誌。
不僅如此，他對實際業務也非常的精通，進單位之後做了兩件事。
1、用了一個月的時間就理清了單位的內部管理實務，在我們單位制定了全區第一個單位周工作例會制度。
這個制度現在說起來其實很簡單，就是所有科室負責人每週週一開碰頭會，大家一起彙報一下上週工作情況，以及本週的工作安排，做到辦事有序，心中有數。
現在我們可能覺得這個事情很簡單，但是在2006年的時候，這個事情就很稀奇了，基本上等於市裡首創，其他單位除非有事才開會，沒事的時候一般都是局長不知道底下人在幹嗎，底下人對於局長的動向也同樣不知道。
所以A局長在我們局工作的7年時間裡，基本上所有的事情都清楚，所有的人在幹什麼也都清楚，我們那個時候市裡、區領導來我們這裡檢查工作，基本上都不需要科室負責人寫彙報材料，都是局長自己寫，因為所有的事情都在他的腦子裡，比我們還清楚。
2、在全區範圍內的鄉鎮範圍內開展調研活動。
當然了調研的東西都是與本單位只能相關業務，在調研了2~3個月之後，我們A局長就向區裡面寫了一個調查報告，具體的內容就是在全區鄉鎮、村開展新農村建設工作。
這在當時也是我們市的首創，由於缺乏上級的支持，我們當時是通過進行村民建房手續審批的方式，給村裡面進行政策層面的支持。新農村建設搞了一年多，其他市、縣只要來我們區調研，基本上都要去新農村示範點去參觀。這是2008年前後的事情了。
所以在A局長上任的幾年時間裡，局裡面最大的變化就是所有人都有事情做，所有人知道自己要做哪些事情，所有人都忙的不停，根本就不需要距離進行簽到，大家不僅很忙，而且都還過的很充實，精神也很飽滿。
當然了提拔是免不了的了，7年時間局裡面提拔了5個人，其中調出去2個，基本上算是一年提拔一個人，這在科級的機關單位裡，算是非常的難得了。
等到了13年的時候，A領導調走，來了B領導然單位裡就開始呵呵噠了，6年時間一個人都沒有提拔調動，單位的業務也急劇萎縮，所有人無心做事，最後局長沒事做，宣佈開始上班打卡......。
落下m
對於這個問題，我的觀點是完全贊同。
教授讓學員評估3家公司前景：
A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。
B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。
C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。
結果： A是倒閉的金正公司， B是微軟， C是谷歌。
可能這些高大上的公司很多人會覺得有一定的偶然性，或者感受不到，下面我說說我們學校曾經的兩個完全不同風格的校長導致的完全不同的結果吧！
A校長，整天坐在辦公室，制定各種規章制度，每個星期開會就是宣佈自己的制度。遲到扣多少錢、早退扣多少錢、曠課扣多少錢、甚至學生出現問題扣多少錢，下面的教師罵聲一片，很多人僅僅是沒有正面反對，心裡都想，我能做的想做的就做，其它的我就不管，你願扣多少就扣吧！
結果是，教師一片唉聲嘆氣，大家都沒有積極性，屬於那種出工不出力的人，學生成績也不怎麼樣。
B校長，基本上不考慮制度問題，每天就是和我們一起打籃球，一起吃飯。然後就給大家說：“我知道大家都不容易，我也不會用多少制度來控制大家，只是希望大家幫個忙，一起把學校的教學成績提高，這樣大家都好，既有成績又有名氣。”
結果是B校長那一年是學校歷史以來成績最好的，老師們都不看制度，都有一種想法，我不好好幹工作對不起校長。
其實我覺得，一個公司也好，一個單位也好，想要獲得很好的發展，專靠考勤制度一定是不行的，必須要有一個好的領導，讓下屬有一種感覺，不好好做對不起領導，對不起公司。
教師之聲
說起白巖松，我們都不會陌生，他是一個睿智且犀利的人，就拿他說的“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”這句話來說，字字句句很犀利也有很多耐人尋味的含義。
針對這個問題，我是持贊同的看法。
我之前也在某單位實習過兩個多月，在這兩個月裡的學習過程中，留給我最深刻的一個感悟就是單位的工作氛圍真的很重要。
我實習的單位裡面工作人員不算太多，剛開始進單位的時候，單位的一把手領導還特意跟我談話，問我想要提升自己哪方面的能力以及囑咐我要好學，要自己積極主動的去做事。
說實話一進單位就能夠與領導交流，還是挺興奮的。起碼瞭解到單位的領導都很耐心、友好、願意花自己的時間去鼓勵新人。
而且我們單位每週五都有例會，只要不是特殊情況請假的，均要參加。在這個例會中，每個部門依次做該周的工作總結以及下一週的工作安排報告，然後由領導提出一些相關改進意見和其他事務的安排。
在例會中，領導鼓勵大家暢所欲言，有任何好的想法都可以提出來。所以每次例會氛圍都非常的輕鬆，單位的工作也討論了，單位裡工作人員的關係也更密切了。
單位工作氛圍好，所以我們單位從來不存在打卡考勤的習慣，單位的每一位工作人員都會準時在8點前就來到自己的辦公桌，開始了一天的忙碌，甚至晚上還有自己加班的。
之所以舉自己這樣一個親身的經歷就是想說，看一個單位的辦事效率高不高、團隊成員積極與否，這都與單位的工作氛圍很重要。
而好的工作氛圍不是靠像打卡、考勤這樣強制要求培養出來的，而是從領導的有效管理、員工的積極配合這兩個方面來潛移默化形成的。
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霸王課
職場火鍋作為資深HR，首先亮出觀點，白巖松這句話出發點是好的，但不能說出發點好就是百分之百正確的。本意應該是考勤是正常的人力資源管理行為，但過分強調或重視考勤，偏離了考勤的“規則意識”，強調了“處罰意識”，落點不同，本末倒置。
第一：白巖松的本意是企業應該尊重人性，激發員工的內生動力。
白巖松的這個立意和出發點是正確的。考勤和打卡，與這個立意，不是對立的，而是殊路同歸。考勤打卡就是建立一視同仁的規則意識，那麼，員工的積極性和內生動力，首先來源於“同一規則下的進取精神”。這個大前提不要忽略了，如果上班紀律和工作秩序一篇混亂，對大多數工作者來說，首先受到負面影響的是公平性，很容易形成劣幣驅良幣的破窗效應。白巖松這種基於員工自發自律自強的理想化文化的理念，其實在全球職場，都是不接地氣的。即使有谷歌這樣尊重個性、充分自由的企業，也不能反證這個絕大多數。
第二：考勤打卡與抑制員工天性，沒有直接關係，不是前因後果矛盾體。
全球職場，一般分為固定工時制、彈性工時制、綜合工時制、臨時工時制“四種”工時制度，應該適應不同類型的企事業單位，包括大多數公職部門。全球職場，大體分為保守職場、強制職場、隨意職場和創意職場“四種”職場。白巖松這句話，也不能一竿子掃一船人。有的企業，必須實行考勤打卡制度，比如，固定工時制的流水線生產型企業，比如，固定工時制的公職辦事窗口單位。
考勤打卡是全球通行的管理規則，中國自古以來就有上朝和點卯之說，點卯就是卯時要點名查崗的。考勤打卡是約束絕大多數人的公平機制，畢竟有自發動力的人很少，實事求是地講，絕大多數國人都是有“佔便宜思維”，其中包括佔了公家的時間便宜，人家上班八小時，他上班七小時就佔了便宜。有人佔了公家的時間便宜，有多少人會覺得我自律就好了？其實許多人會形成破窗效應的。這是人性，可以講理想，但不能理想化。
第三：白巖松用創意職場的眼光，來看待所有職場規則，不接地氣。
白巖松本身處於演藝文化界，這個職場是創意職場和隨意職場，本身也是彈性工時制，事業成功更多取決於自身的天賦、努力、人脈、機遇和時代的品味，與時間多少和時間運用的規則關聯度不大。
這樣的職場還有不少，比如銷售類職場、互聯網職場、設計類職場，等等，都可以實行彈性工時制，不強調打卡。還有就是中層以上管理人員，往往實行彈性工時制，因為他們時刻在思考工作。但大量的辦事機構和服務型單位，面對廣大的辦事群眾，不能不考勤打卡，光靠自發動力不行。還有大量的連續生產企業、大多數的服務型企業和普遍意義上的行政管理崗位，實行考勤打卡，不是為了扣罰錢，而是形成規範的工作次序。
我是職場火鍋，一位行走職場二十年的人力資源總監，作家，全國語文課文的作者。目前，已經回答近一千個原創獨家的問題，對你提職加薪有幫助，請關注職場火鍋，每天都有精彩的回答，期待與你互動和交流。
