績效考核是現代企業中國企業管理最需要的管理的手段，也是各用人單位的管理者最為重視的管理手段。但是績效管理的結果總是不被員工買賬，特別是在一些中小型企業更是如此。很多員工認為公司的績效考核根本就是流於形式，浪費時間。甚至有的員工認為績效考核就是管理者壓榨員工的另類手段，工作任務越來越多，程序越來越繁瑣，工資卻不增反減!
今天我們就來看一下世界500強的企業海爾集團是怎麼做績效?告訴你為什麼你的績效管理總是惹員工不滿，老闆發火，而海爾的績效考核卻能實現老闆與員工的雙贏?
一、首先，明確績效評價的目的
想要做好績效考核，首先要明白績效評價不是一種審問，而是一種交流;不是一種對質，而是一種詢問;不是一種終極判決，而是一種階段性總結和反思。海爾集團根據自己在績效管理上的探索，總結出的績效評價的目的主要包括以下4個方面。
1.向員工提供績效的相關信息並使員工明確自己的績效狀況
2.保證對績效目標達成狀況的衡量嚴格參照所設定的工作標準
3.保證員工通過積極地參與績效管理來對自己的績效承擔責任
4.保證員工理解自己的績效如何同回報和認可相連接
二、遵循績效評價的原則
1：採用經過明確界定的等級量表來衡量。為了增加績效評估的客觀性並且減少上下級間的分歧，績效評估採用經過明確界定的等級量表來進行衡量。
2：員工經理與員工採用面談或非面談方式反饋評價結果。可以由員工經理與員工進行一對一的面談交換意見。員工經理與員工應以坦誠且尊重他人的方式就績效評價結果交換意見。也可根據部門的實際情況，由部門經理酌情選擇評價結果的反饋方式。
三、績效評價的變化
我們在做績效評價時，一定要在企業發展的需要、尊重員工的基礎上進行。關注點要因時而異。要明白績效評價不是評判是非而是計劃未來;不是評估表格 而是重視管理流程;重點不是挑毛病而是解決問題;不是計較贏輸的觀念而是輸入雙贏的理念;不是僅僅看結果，而重視“結果+行為”······
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