基層醫療機構的編制管理有了新模式——醫共體人才池。給編制、給落戶，還解決住房問題，一切都在醫共體裡解決。
為破解基層醫療機構醫務人員“招不進、留不住、學歷素質偏低、分佈不均衡”等問題，去年10月以來，浙江金華東陽市創新設立“醫共體人才池”，實行“統招共用”人才池策略。
隨著醫聯體特別是縣域醫共體的發展，內部各機構的編制管理問題一直都未有一個統一的規定，不少地區探索實行縣管鄉用、鄉聘村用，但具體怎麼管理，各省在細節上可能都不太一樣。
浙江省東陽市這次首創的“醫共體人才池”，就是對醫共體內部人才管理的一大探索，目前來看，效果還是不錯的。接下來，就讓我們詳細瞭解下，醫共體人才池到底是個什麼模式。
“醫共體人才池”定義
“醫共體人才池”一改以往由各基層醫療單位獨立招人策略，變為全市統一招錄，新招入的專業技術人才和定向培養畢業人員，全部納入“醫共體人才池”管理，經牽頭醫院共同培養後，由醫共體管理中心進行統一調配，在山區、半山區、平原地區、城區進行輪轉工作，且調配優先滿足山區和半山區鄉鎮醫院的工作需要。
換句話說，醫共體內部的人才統一招、統一管理、統一培訓、統一調配，哪裡缺人，人才池就相應調配人員去哪裡補充。
“醫共體人才池”待遇優厚
1、編制“統招共用”，可以落戶
納入“人才池”管理人員的編制身份掛靠在城區基層醫療機構管理，以便於“人才池”成員子女在城區就近就學。破除以往基層編制身份束縛，讓基層醫療機構的新招工作人員“落戶”城區。
2、醫共體統籌安排績效工資，向山區、基層進行傾斜
優化績效工資分配，由醫共體管理中心統籌安排績效工資，按照城區、平原、半山區、山區4類，分別給予1.0、1.1、1.15和1.5的工資分配係數，並向山區、基層進行傾斜。
如在山區工作期間每月發放250元山區工作補貼；工作滿5年，每月發放山區工作補貼500元；超過5年每增加一年，補貼再增加50元。
3、新建醫共體人才公寓，解決住房問題
在東陽市城區白雲街道，黨校一側，一塊佔地30畝的土地正在翻整。這裡，將建成專門的人才公寓，供全市各醫療單位、特別是基層醫療機構解決新招人員住宿問題。人才公寓建成後，會向“醫共體人才池”招聘人員傾斜。
原本在其他地區一家縣級醫院工作的吳立慶、吳秋花夫妻倆，趕上這次東陽招聘的末班車。一直以來，夫妻倆都是合同工身份，得知“人才池”招聘可解決編制和落戶問題，夫妻倆決定來試一試，沒想到雙雙考中。
“給編制、能落戶，兩個孩子上學也不用發愁，將來還能以相對低的價格在市區租用人才公寓。” 吳立慶說，接下來，夫妻倆決定來東陽發展。
4、強化培訓，考核通過者漲工資
東陽醫共體為基層衛生人員能力提升制定了一套全新的模塊化技能培訓方法，包括呼吸系統、內分泌系統、消化系統、急救技術及心電圖、影像學等七大方面的17個模塊群，涵蓋了基層90%的病種。
據瞭解，模塊化技能培訓實行小班制，即每期40人，每個班10人，預計培訓週期為兩年。基層醫生參加培訓並通過考核取得合格證書的，每月工資增加50元，有效調動了基層醫生學習積極性，推動其業務能力不斷提升。
“模塊化培訓有嚴格的考試機制，這樣的培訓效果比進修兩個月更能學到東西。”呂桑是負責前兩個模塊培訓的8位“主教官”之一。他對模塊培訓給出的評價是：全科醫生很快從“拽著學”變為“爭著學”。目前，東陽全市18家醫共體基層醫療機構的332名醫生正在分批次參與培訓。
5、建立醫務人員輪換機制
為拓寬醫務人員崗位交流新渠道，東陽市建立工作單位輪轉調換機制，新招人員由醫共體管理中心負責培訓和調配使用，按工作需要分別在山區、半山區、平原地區、城區進行工作輪換。在輪轉週期內，山區、半山區工作滿3年即可輪轉到平原或城區工作5年，再進行下一個輪轉流程。
目前，自東陽今年初首次以“醫共體人才池”向社會公開招聘衛技人員以來，共有186人報名參加考試，招聘錄用60人。其中，除本籍人才外，還吸引18名外地人才。
緊密型醫共體推進的壁壘之一就是各機構之間各自為政，很難做到步調一致，管理上更是麻煩多多。現在東陽市實行的“醫共體人才池”制度，在招錄、待遇、培訓、調配等方面都統一管理，在一定程度上打破了編制上的壁壘，使醫共體更加緊密、協調。
但目前醫共體人才池還停留在新進入人員階段，如果推進效果好的話，相信會在更多地區和人群有更深更廣的發展
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