人才的質量和數量直擊關乎企業的生死存亡，目前關於企業如何留住人才的主流觀點之一是再窮不能窮人才。但也有一些企業，自身由於限制無法提供高薪的，又該怎麼彌補，來留住人才呢？
最近，阿里巴巴發佈了2019財年第一季度財報，在中概股一片慘淡的表現中，阿里巴巴宛若一股清流。
據財報顯示，其營業收入為809億元，保持了非常強勁的收入增長，達到了61%，其中核心電商業務為691.88億元，其同比增長也達到了61%。
在營收這一關鍵指標的增幅中，阿里巴巴也是跑贏了 Facebook、亞馬遜、Netflix、谷歌，也超過騰訊和百度，並且連續6個季度保持超55%的增長。
這些數據夠亮眼吧？但最亮眼的還不是這個。最讓人眼前一亮的，是阿里巴巴對員工的股權獎勵。
由於螞蟻金服估值大幅增加，阿里巴巴授予員工的螞蟻金服相關股權獎勵非現金開支達到了111.8億，員工股權獎勵總開支達到了163.78億，比去年同期增長了308%。
這一個數字不僅創下了阿里巴巴集團上市以來的最高記錄，也是截至目前中國企業最高的單季股權獎勵開支。
截至2018年6月，阿里巴巴在美國上市近4年來累計的股權獎勵支出已經達到804.85億元，在中國互聯網企業中高居第一位。
日本經營大師稻盛和夫說過，企業最重要的三要素分別是人才、金錢、技術，只要有這三項要素，就有經營。
而在這三要素中，人才是最重要的。
美國管理學家特曼和彼得斯對全美歷史最長、業績最好的60家大公司的調查研究也表明，企業要想提高生產率，要想把“蛋糕”進一步做大，首先就必須做到善待員工，“把員工當作重要的資產”。
人才的質量和數量直擊關乎企業的生死存亡，這也是為什麼馬雲會多次強調且身體力行地把人才看作是阿里巴巴最重要的戰略資源，各大城市也在極力爭取人才的落戶。
阿里巴巴之所以會有如此高的股權激勵支出，相信大家都明白，這是企業對人才投資的一種方式。
只有重視人才，對人才有所投資，才能留住人才。
任正非曾有一句話引起熱議。他說，什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。
這也是目前關於企業如何留住人才的主流觀點之一：再窮不能窮人才。
持有這種觀點的人認為，無論企業是處於什麼階段，投入期也好，創業期也好，企業收入少、不盈利也好，都要給到市場價格，甚至不惜血本來保留優秀人才。只有這樣，企業才能生存和發展。
這種觀點在現實企業中不乏踐行者，也有成功的現實案例，比如阿里巴巴和華為。
但也有一些中小企業，自身由於限制無法提供高薪的，又該怎麼彌補，來留住人才呢？
1、搞清楚誰該留，誰不該留
要為企業留住人才，首先就要先弄清楚，在企業中，哪些員工是需要用心留住的，哪些員工是需要清理的，那些員工是需要培養激勵的？
只有對這些情況盤兒清了，才可以做好人才用留工作。
喬布斯曾說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才。”
因此，組建由一流的設計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯的工作重心，而“A級小組”裡的這些核心人才，也是喬布斯保留人才的焦點和重點。
對於企業來說，要用心留住的正是關鍵人才、核心人才，這些人才就是企業的優勢資源。
2、用長期收益換短期收益
柳傳志曾說，真正有能力的人來到企業，為什麼願意在這個企業發展，除了拿到他自己認為物有所值的物質回報和激勵之外，還有他在這個企業的發展空間，是否讓他在工作的時候覺得有奔頭。
高薪留人是一個短期內具有吸引力的噱頭，而股權激勵這種投資方式，相較於高薪來說，算是一種長期收益模式，可以通過讓員工著重企業未來的成長與收益的方式，來留住人才。
除了股權，為員工提供一個明確的發展晉升的空間，或者幫助員工得到能力上的提升和發展，也是一種讓員工放棄短期收益，關注長期發展來留住人才的方式。
比如，身為團隊管理者，你可以花時間跟每一個團隊成員去聊一些問題：
他們當前自己的能力範圍和瓶頸可能在那裡？哪些事情是他們有能力去完成的，哪些事情又可能是超出他們當前的能力範疇的？
他們在未來一段時間內，是否有一個清晰的目標或者預期？圍繞這些他們期望達成的預期，他們還缺少哪些核心能力？這些核心能力，你又能怎麼幫助他們去積累和獲得？
得到這些問題的清晰回答之後，就可以對團隊成員進行針對性的指導，給予他們合適的挑戰，幫助他們在能力上得到提升和發展。
3、用空間來替代金錢
除了長期收益，給員工提供更大的個人權限，給員工留有足夠的空間來讓他們發揮自身價值，也能幫助企業留住人才。
很多人才都會渴望自己的求職路上遇到一個伯樂，能夠發現自己的價值，幫助自己在擅長的領域得到充分的發揮，以實現自我價值。
對於企業來說，就要給這些有抱負、有想法的人才提供一個相對自由的平臺，來讓他們更好地發揮。比如虛心的聽取他們提出的意見、拿出的主意，放權讓他們組織隊伍，發揮個人價值。
當年韓信之所以離開劉邦，並不是不相信劉邦能夠打贏天下，而是他認為自己在那兒得不到重用，所以離開。
如果企業可以對這些人才予以信任，給予空間，讓他們感受到自己的責任感，認為自己是企業的一部分，他們也就會更加努力地工作，與企業一起成長，風雨同舟，不會想著輕易離開。
日本企業家松下幸之助說，企業最好的資產是人。要知道，你的人才，才是你的根基，和你的未來。
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