一、請員工吃飯，順便了解到最真實的想法。

對於得力的員工提出離職，領導必須有自己的姿態，要表達對員工的誠意和重視，而這沒有比一頓飯更適合的了，而且彼此在飯桌上也更加坦誠相待，員工在放鬆的環境之下，比較輕鬆自然的說出自己的真實離職原因。

都說吃了別人的嘴軟，員工也因此更加感受到領導的厚愛，也會對自己的離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。

沒有什麼是一餐飯不能解決的，如果不能解決，那就再請一頓，一定能獲取真實的答案。

二、得知員工離職的真實原因後，對症解決員工的問題。

在請員工吃飯後，領導大概清晰了員工離職的真實原因，那麼就可以針對員工的情況給予對症解決。

如果員工是因為工作壓力大，那就給他調整工作內容；如果員工嫌工資低，那看能不能調整工資能達到他所期望的額度；如果員工認為領導不公平，那就向員工道歉，解釋原因。

總之是儘可能的在自己權限範圍內能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。

三、領導自身無法解決的員工問題，就給員工自由，讓他去飛吧。

如果員工的離職確實客觀原因，比如要變換城市，比如新的公司工資開到了公司無法企及的高度，又或者員工去了比現有公司高几個維度的好公司，那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。

與其挽留，不如成全員工更好的發展，員工也會感激你的開明的，擋人財路和發展的事情還是少做為好。

作為領導，面對得力員工辭職，肯定痛心，但是領導也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。

春風HR

工作比較得力的員工，突然提出辭職，絕不是一時心血來潮，而是看透了，甚至是寒心了，所以萌生了退意。此時，談話也好，許諾也罷，無論怎麼挽留都是無濟於事的。

說說我自己的真實經歷。九十年代我進入國企，工作兢兢業業，成績也是有目共睹。當時我在質量部門，無論是體系建立、過程控制、問題改進和售後分析，很多工作都是開創性的。因為性格比較開朗，公司領導沒有不認識我的。可是，然並卵！因為沒有背景，也不想搞請客送禮那一套，並且因為自己眼裡不容沙子影響某些人發財，所以，工作十幾年一直得不到重用。那些能力不如自己的人，因為眾所周知的原因反倒噌噌提升，目睹這一切，在36歲的時候，終於心灰意冷。

2008年左右，南方一個公司以年薪15-20萬向我伸出了橄欖枝，而當時我在國企月薪僅僅1750元。現場考察以後，我決定辭職。公司主管領導得知我要辭職後，把我叫到辦公室。推心置腹地跟我談心，希望我慎重考慮，並說希望總會有的，暗示我再有提拔機會一定首先考慮我之類的片湯話。我不為所動，心裡明鏡似的，就我這不喝兵血、不會送禮、不收賄賂的性格，是永遠沒有出頭之日的。於是，我婉言謝絕，義無反顧選擇了辭職。

得力員工選擇辭職，肯定是企業管理出了問題，要麼是待遇太低，要麼是晉升受阻。仍以我的老東家為例，我辭職前後幾年時間，骨幹員工離職率很高，特別是研發、工藝、質量和生產等系統，很多獨當一面的老員工因為職場失意，紛紛選擇離職，以至於有的室組青黃不接。離職的原因，待遇低是一方面，晉升機制不透明、不公平是一個很大的原因。老老實實幹工作得不到重用，溜鬚拍馬、請客送禮的卻飛黃騰達，但凡有點能力和志氣的人，都會憤而辭職的。

所以，得力員工選擇辭職，無論出於什麼原因，都是鐵了心的。如果待遇不能提升，職務不能晉升，再好的雞湯也是淡而無味的。與其費盡心機挽留，不如好好反思一下企業管理存在的問題，特別是員工職業生涯發展方面有什麼不足和短板。在不可能人人都當官的情況下，必須設計一條科學合理的專業技術職務晉升通道。行政管理階梯和專業技術階梯相輔相成，才能有效解決得力員工辭職的棘手問題。

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管理那點事

得力的員工提出辭職領導該如何挽留？我就拿自己舉例來說吧，也許能夠對你有所啟發。

我記得3年前我在天津一家大型集團公司總部人力資源部做人力資源主管，當我向領導（我們人力資源總監）提出辭職，他很震驚，然後立刻把我約出去，在公司的後花園單獨跟我談心，他努力控制自己的情緒，詢問我辭職的原因和以後的打算，看到他難捨的表情我不忍說假話，於是就說出了自己辭職的正真原因以及日後的打算，他還詢問我對自己崗位的工作心得和一些改進建議，我都一一做了自己的回答。談到最後，他說會把我辭職的事情反饋給分管的副總裁，後來副總裁也找我單獨談話，也是努力地想挽留我，但我還是堅持辭職，最後他答應我的辭職請求，讓我站好最後一班崗，按照公司流程辦理辭職手續。當一個月的期限滿了，我們總監還把我們部門所有員工請上一起為我送行。

我想說的是，一旦員工提出了辭職，通常也就意味著員工鐵了心要走了，領導是很難挽留的。所以，你們公司比較得力的員工提出辭職，走是必然的了，因為不到萬不得已員工是不會主動提出辭職的，一旦提出辭職就說明員工已經想了很久才做了這樣的決定。

因此，你作為領導，儘自己的努力和他談心，瞭解他離職的真正原因，如果能夠挽留最好，萬一無法挽留也順其自然，即使很惋惜，也要尊重員工的選擇和決定。

我還想說的是，得力的員工辭職，跟你們公司的管理有很大的關係，通常情況下是公司的管理問題誘發員工的去意，當這種問題得不到有效解決的時候，問題累積到一定程度必然會出現各種問題，而員工辭職就是其中之一。

因此，在挽留得力的員工同時，我想我們更應該從公司入手尋找一些頑固問題並大力解決掉這些問題，讓員工尤其是得力的員工能夠好好的工作，這樣也許就不會發生得力的員工辭職了。

以上就是我自己的職場感言，希望對你如何挽留員工有所啟發和幫助。

Sir聊HR

4 個步驟 +1 個知識

第一步：不要輕易接受 — 避免加速離職進程

當出現員工想要離職的情況，首先，從社長到店長再到員工間，很容易產生消極的氣氛，想離職的員工也許還會聽到“那傢伙真沒用”、“那傢伙真沒毅力”等負面評價，也正是這樣消極的氛圍，促使員工從想要辭職變成真要辭職。接著，公司或者門店負責人簡單瞭解了員工離職的想法後，就輕易下了“已經來不及了，他已經決定離職了”的定論，從而接受辭職。消極的氛圍和草率的處理方式是員工離職率居高不下的重要原因。

當員工說“我不想幹了”的時候，管理者應該要抱著理解的態度，不要太早下結論，要努力尋求機會，在瞭解他的真實意圖之後再做行動。“我的一個得力員工想辭職，如果他現在辭職的話就麻煩了。鹽崎先生，能向你諮詢一下嗎？”

鹽崎俊樹，是日本一名在餐飲諮詢方面有著豐富經驗的自由職業人，他在給餐企做預防員工離職的相關諮詢時，經常能聽到社長（相當於中國對總經理以上級別的稱呼）、店長、人力資源培訓負責人諮詢上述內容。

日本跟中國一樣，面臨著餐飲行業競爭越來越激烈、員工流動性越來越大的問題，餐館門口掛著的招聘啟事呈現出餐飲業用工荒的現狀。然而，隨著招聘新員工花費的成本越來越高，一旦有員工辭職，會很難迅速找到替補人員。雖然輪崗制度有時能救急，但是容易導致員工過於疲勞，影響工作和服務質量，而且事實上，很多餐企並沒有完善的輪崗制度。這就要求管理者要儘量減少現有員工的流失，當員工產生離職的想法時，就應該採取相應的對策，挽留他。

如何創造出員工不願意辭職的職場環境，以及該採取怎樣的措施，才能讓想離職的員工還想再幹下去呢？來看看鹽崎俊樹先生給大家支的招吧，跟著下面四步做，瞭解員工的真實想法，讓你的員工放棄辭職的念頭，或者是趁機調整好員工隊伍。

第二步：高效面談這樣做 —以答案在對方為原則

接到離職申請之後，先不要輕易回覆允許或者拒絕，而是要先仔細聆聽他們的想法，鹽崎俊樹推薦的最好的聆聽方式是面談。離職面談以“答案在對方”為原則，引導對方說出內心真實的想法。

1. 時間不宜過短

根據員工辭職意願的強烈度來決定合適的面談時間。當感覺對方辭職意願不是很強烈時，30分鐘至1小時

為佳，如果時間過長，反而有可能會讓對方產生負面情緒。

當感覺對方辭職意願很強烈時，至少2小時最多4小時的面談時間是最恰當的，因為只有確保面談時間充

裕，才能達到充分理解的效果。

2.場所要私密

在店裡，以及在只有兩人的單獨空間裡，易於創造讓員工吐露心聲的氣氛。這時，最好不好喝酒，喝酒容易意氣用事，可能會讓你錯誤理解對方的意圖，或者答應一些你本不應該承諾的條件。

3.做筆記便於梳理

公司可能存在的問題在進行面談時，要準備好白紙和圓珠筆。沒有什麼機會比這個時刻更能瞭解員工對企業的真實想法了！千萬別錯過！紙的尺寸最好是A3紙，因為要在一張紙上記錄很多內容。紙的大小根據桌子的大小也可以調整為

A4紙，儘可能留有空白，在5頁紙內調整變化。

4. 做筆記也是幫員工理清思路

有些想要辭職的員工們可能並沒有理清自己的想法，也許有時候只是因為一時的情緒想要辭職。正是在這樣的情況下，管理者才更要引導他們把真實的想法說出來，這時候，白紙的作用就發揮出來了。把員工說的話記在紙上，並且畫成思維導圖，用於之後的分析，讓他明確自己是不是真的想離職。

5.注意用開放式問題，避免讓對方回答“是/不是”

為了聽到員工們的真實想法，管理者決不能將自身的想法強加給對方，不能自己先預設一些情況，然後提一些封閉式的問題，也就是對方能用“是”或“不是”來回答的問題，如“辭職是因為工資低嗎”、“同事對你不好嗎”等，而是要使用開放式

提問的詢問技巧。開放式問題，即“工作後感覺怎麼樣”、“現在有什麼 事讓你不開心”等，如果他離職是想去新的公司，那麼也要用開放式問題，讓員工儘可能多地告訴你他的想法，最好用禮貌語來進行詢問。（日語裡有非常明確的等級敬語體系，下級對上級必須使用敬語。店長對店員說話一般是不用禮貌語的，禮貌語能創造出有一種平等輕鬆的微妙語境。）

6.向對方確認並分析記錄的情報

當詢問並記錄到某一程度時，管理者內心就有了大概的瞭解，這時候就要確認一下雙方的談話內容，讓員工明確自己說了什麼，是經歷了什麼才有現在的想法，讓他看看談話記錄，然後真正明晰自己的內心。經過以上一系列的步驟之後，要試著向對方用“現在是什麼感覺呢”、“你意識到了什麼嗎”等這樣的開放式問題詢問感想。接著，通過你給他分析畫的邏輯思維圖和利弊圖，讓想離職的員工可能還有些混亂的想法變得分明，正視自己的選擇。如果主要是因為情緒和生活上的原因，經過這一次敞開心扉的交流，大部分員工吐槽後就會感激於你的傾聽和幫助，或許能放棄離職的念頭，更加積極地投入到現在的工作中去。管理者千萬不能輕視這次面談，因為你在談話中，不僅可以瞭解員工對企業的意見，還可能知道員工想要跳槽的公司的某些情況 — 也就是你的競爭對手的一些情況。（哪怕不知道公司名字也沒關係）

第三步：留與不留 — 錢不見得是唯一條件

當經歷以上長時間的面談之後，員工已經逐漸明晰了自己的想法，你也大致瞭解了員工是否真的想離職，以及想離職的原因了。如果在你逐條邏輯分析下，他還是堅持想離職的話，那原因無外乎有兩個：一個是覺得現在的企業實在是不合適，另一個就是想跳槽的公司有更好的條件。一旦瞭解了下屬的真實想法，下一步的做法就取決於你有多希望留下這位員工了。“採取措施留下優秀的員工，同時解僱差勁的員工”這是每個企業人才管理的最佳狀態。如果員工的離開不會令你感到特別失落，那就祝福即將離職的員工。但要借鑑離職員工的意見，這可以幫助你更好地挽留其餘的團隊成員，併為後續工作做準備。然後儘快從外部僱傭一個更合適的，或者是選拔那些能夠勝任這份工作的人，有潛力的人，給予升職。如果是一位優秀員工，你要讓他把目前的工作和新的工作機會理智地進行對比（說得容易做起來難，但是好老闆都應該能正視這個問題），然後強調繼續留任的好處。無論是深造、加薪、獎金還是升職等成長機會，你都要花時間告訴員工，讓對方明白“如果繼續留在公司將會得到什麼”。例如，你可以考慮改變員工的工作任務，或者為他提供更多培訓機會等。但是你不能總寄希望於用更好的條件進行挽留，除非該員工離職將造成巨大損失。因為很多時候加薪有可能會產生“反效果”，提供更好的條件只會帶來暫時的收益，因為這可能會讓員工意識到你一直對他有所保留，他以後可能還會以辭職來威脅，作為未來獲得更高薪水的方法。

第 四 步 ： 避 免 下 一 次 的 離職 — 完善培養體制

從這次面談當中，你可以獲得想離職的員工對工作、公司的反饋和建議，如“是什麼促使員工離職”。假設員工是因為要跳槽而離職，你就獲取了“競爭性情報”，比如說“其他僱主提供什麼條件”，瞭解這些情報，還能為完善本企業的人才培養體系做出一定的貢獻。當然，創造一個“不輕易離職”的職場環境更加重要，這就要求企業要建立一套針對“防止好員工辭職”的培訓和學習機制。首先，企業要制定以“防止好員工辭職”為目標的方針。接著，要從新員工培訓開始，設立“防止好員工辭職”的培訓教育機制，以及安排相關知識和技能的學習課程，並定期地持續下去。然後，對管理者進行培訓，提供以管理者為主要受眾的“防止好員工辭職”的培訓。員工和管理者雙管齊下才能創造出一個讓好員工不願意辭職的職場環境。

員工管理 — 懂點心理學才能看出問題本質通過一個小案例來看鹽崎俊樹提供的防止好員工離職的實用方法和需要遵守的原則。

勇哥飛車黨

正確的做法是在員工來之前，公司就有了留人機制，重視留人機制，而不是到了員工提出離職之後，才想著怎麼去挽留。

每個公司都想要人才，但是並不是每個公司都能得到人才，可以說是可遇不可求，很多公司員工在自己內部培養願意成長的員工，不過成長起來的員工也面臨著一個問題，是離職的問題，特別是得力的員工離職，對公司來講，成本還是很大，主要是投入很多的精力、財力和物力。

如果員工要走，作為管理者是應該和員工溝通一下，看看員工是因為什麼原因離職，好對症下藥！

1.錢給少了。對於這樣的一種情況就比較好解決了，員工覺得錢少了，公司又想留住他，只能是滿足員工的需求，和員工協商，員工提的薪資公司也能接受，那麼大家還是愉快的工作。

2.員工想要更大的舞臺和發展空間。當員工的能力提升的時候，他考慮更多的今後的發展，如果說公司的平臺已經不能再滿足他，他需要尋找更大更好的舞臺，對於這樣的員工，公司只能說是好聚好散，因為這一類員工並不是滿足於升職加薪，野心更大，不管是公司說什麼也沒有用，因為平臺這個硬件就擺在這裡，員工是下定決定要走，還不如祝好，以後還有可能合作。

3.企業文化的問題。通常對於這一類問題，公司也只能通過講道理，勸一下員工是否要再考慮一下，員工決定要走終究是留不住，就是勸一下員工，如果沒有留下，那也是沒有辦法，畢竟是員工有選擇企業的權利。

如果得力員工因為企業文化而離職的時候就必須要堤防，如果不改變，下一個員工也是因為一樣的理由離開，所以防微杜漸。如何建設良好的企業文化？在企業文化初期，一定是要考核，不考核，單單是靠員工主動去踐行企業文化是不太可能，培訓也只是暫時性改變，從長遠來講，並沒有什麼效果。所以文化是怎麼去考核呢？

從小細節的改變去獎勵員工，讓員工的好的習慣慢慢成為一種自然，時間長了，企業文化就建立起來，至於怎麼去做和量化，需要管理者們重視和實踐！

當然在優秀員工走之前，我們要做好留人機制。做好留人機制是做好公司的獎金池，獎金池裡面是用於激勵員工和留人，年前用於激勵，但是對員工的激勵要預留20%的錢，獎金池裡20%的錢我們可以用於來年再分配，這樣我們就可以持續不斷的對員工進行激勵和達到留人的目的。

想要這套機制和建立企業文化的方案可以私聊我拿到，當然可以按照以下方式來領取！

企業數據化積分管理

驍說職場觀點：他為什麼要辭職？搞清楚這個問題，才有可能挽留成功。

職場上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個理由：一是薪酬低，二是不開心，三是成長不了了。

能力強的員工，可以為公司創造更多價值，但同時也會面臨更多選擇的空間，對這類型員工最好是重點培養，至少給予行業中等偏上的待遇和職級，做好人才的培養規劃，這樣可以降低人才流失率。

如果真到了離職這一步，先當弄清楚他們離職的原因，在針對性的挽留。工資方面，很多時候牽一髮和動全身，滿足他的同時，也應該注意更多同事的發展，建議增加激勵成都，引入員工持股來進行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個開心，如果工作不順遂的時候，就會產生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進行崗位上的調換；平臺這是比較麻煩的，當他看到更大的平臺後，一般很難挽留下來，只能試著給他更高的職級。

我在這裡特別想提醒一句：如果出現得力人才的流失，可能會對你的公司造成更大的不確定性。第一個不確定性來自於他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會不會讓公司承受難以估量的損失呢？第二個不確定來自於他在公司的人脈，他走的時候會帶走哪些人？他的離開會不會引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經歷過，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老闆們多關心核心人才的成長吧，畢竟，他們創造的價值和效益，遠遠超出你們所付給他們的報酬。

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驍說職場

之前我有一個同事，是公司裡的“元老”，是從公司建廠開始就參加工作的，主要是負責工藝設備維護以及不良改善方面的。做了有三年的時間，去年年後剛上班沒幾天突然找領導去提出辭職。直接領導很慌張，好言挽留，因為沒有權利許諾什麼，就把同事帶到廠長面前，幾位領導一起對其進行“挽留”，我同事也是好面子，重情義的人。大領導已經放低姿態的勸說，並許諾在他的權利範圍內予以加薪。同事覺得應該給彼此一個臺階下，也就勉強留下來了。後續領導也並沒有因為此事針對過他，而且加薪的事也真的兌現了。

通過這件事例，我們能總結出幾個結論：1.你提出辭職後想要領導真心挽留你，首先你得有別人難以替代的能力或者說一時半會找不到可以替代你的人。這就是你職業競爭的資本。

2.領導出言挽留你的誠意是不僅要有重視你的言語還得承諾你必要的“好處”。無論是升職還是加薪，都是領導挽留人的一種方式，也是他對你重視程度的體現。當然如果你只是一時衝動並沒有找好退路的話，此時能夠就坡下驢，也給領導一個臺階下，那麼在日後的工作中領導自然會器重你的。

PS:一番拙見，希望能為你答疑解惑～

一瞬間的感動

1.和他好好溝通一下，看一看問題出在什麼地方了？

從解決員工真實問題的角度導入，問明白員工離職的真實原因，是公司薪酬太低，還是公司的環境不好（包含軟硬環境），還是對領導本人不滿意。跟員工推心置腹的聊聊，如果員工是你的得力員工，我想正常情況下，你們的關心應該不會太差，這個時候拋開上下級的關係，從解決員工實際需求的角度打開天窗說亮話，完全不必藏著掖著。如果能解決，那就立刻解決，或者承諾個時間，找領導嘗試解決。如果不能解決，那就直言告知，不比隱瞞欺騙員工了，因為沒有必要。

2.如果是工資待遇、福利水平、職位安排、家庭環境上出了問題，都是比較好解決的

因為員工是得力員工，可能公司內沒人能夠接替員工的工作，所以要第一時間把員工反饋的情況跟領導溝通，爭取領導的支持。同時要知會領導公司在保留關鍵員工方面存在的缺失，建議針對此次事件，公司應該制定針對性的政策和方案，避免連鎖事件的發生，影響公司的持續經營。

3.如果是價值觀、前景規劃上出了問題，就要好好溝通一下了

4.如果他一定要走，也是攔不住的，如果這樣，就熱列歡送，衷心祝福他吧！

5.離職的員工，也很有可能成為未來的合作伙伴，不需要過於在意

6.要從多方面入手，調整公司人才制度，杜絕再次發生這樣的事情

如果人力資源部的同事比較得力，不會經常把好事辦成壞事。請人力資源部的同事幫忙跟員工聊聊，瞭解員工離職的原因、員工的真實需求等等。同事也請人力資源部協助公司制定防範措施，畢竟人才保留屬於人力資源的政策，離不開人力資源部的支持

不應該採取的措施

1、惡意批評員工。

2、威脅員工：不發金錢、不開離職證明、跟員工的下級單位惡意溝通等等。

3、阻礙員工離職手續的辦理。

氣宇非凡

我覺得這個問題可以分為幾個步驟來操作，比較穩妥。

一、第一時間約員工面談一次。

從解決員工真實問題的角度導入，問明白員工離職的真實原因，是公司薪酬太低，還是公司的環境不好（包含軟硬環境），還是對領導本人不滿意。跟員工推心置腹的聊聊，如果員工是你的得力員工，我想正常情況下，你們的關心應該不會太差，這個時候拋開上下級的關係，從解決員工實際需求的角度打開天窗說亮話，完全不必藏著掖著。如果能解決，那就立刻解決，或者承諾個時間，找領導嘗試解決。如果不能解決，那就直言告知，不比隱瞞欺騙員工了，因為沒有必要。

二、約員工私下場合聊一次

找個私密性好一點的飯店或者咖啡廳，再做一次努力。跟員工回憶一下在其一起奮鬥的光輝歲月，曾經的辛苦和成功，員工的成長提升等等。再說說各自的家庭情況，業績公司的其他部門、領導和同事。然後出其不意，或者充滿感情的做一次挽留。如果員工屬於感情比較敏感的動物，還有機會留下來。但是要解決員工的實際問題，至少部分解決才行，否則，還會走。

三、迅速與公司主管領導溝通

因為員工是得力員工，可能公司內沒人能夠接替員工的工作，所以要第一時間把員工反饋的情況跟領導溝通，爭取領導的支持。同時要知會領導公司在保留關鍵員工方面存在的缺失，建議針對此次事件，公司應該制定針對性的政策和方案，避免連鎖事件的發生，影響公司的持續經營。

四、給人力資源部反饋情況

五、不應該採取的措施

1、惡意批評員工。

2、威脅員工：不發金錢、不開離職證明、跟員工的下級單位惡意溝通等等。

3、阻礙員工離職手續的辦理。

關鍵字: 員工 得力 管理