週六是上班還是加班
某製造型企業採用單休工作體制，即一週工作六天， 每天工作八小時，員工工資採取包乾制發放。員工A週六至下週二未請假也未到企業上班，隨後企業根據規章制度以員工A連續曠工3天為由解除勞動關係。A員工不服，認為其曠工未滿3天，週六是加班時間，不應計入曠工天數進行計算，由此與企業發生爭議訴至勞動仲裁，並主張企業違法解除勞動關係，應當向其支付賠償金。
曠工的定義
為有效解除上述案例中的問題，我們需要明白什麼是曠工。
關於曠工的定義在我國法律體系上並未明確予以規定。但社會各界對曠工還是有一定的共識，即曠工是指：員工在沒有履行請假手續，也沒有經過主管領導同意情況下，在應該上班工作時間內沒有原因不到工作崗位工作的情形。因此構成曠工應該滿足以下三個要件（1）沒有履行請假手續;(2)沒有經過主管領導同意；（3)沒有在工作時間內出勤。
週六上班本質上是一種加班
要辨別員工週六不出勤是否構成曠工，關鍵在於確認週六是否可以或應當納入員工應出勤的正常工作時間。如果可以或或者應當納入，那麼週六員工不請假不出勤，當然可以認定為員工曠工。如果不可以，則週六不出勤只能證明員工不願加班而不應是曠工。
我國勞動法第36條對工作時間有明確的規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。由此可見，我國合法工時為5天八小時標準工時制及由標準工時制引伸的其它工作制如不定時工作制、綜合工作制。在上述工時制以外的工作時間應屬於加班情形。
勞動法第41條規定： 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
根據上述規定，本案中每週六的上班時間應為用人單位安排給員工的加班時間，本質上是一種加班狀態的事實延續，且實際上用人單位也支付了加班費用（包乾制在內），其不應計入員工應正常出勤的工作時間行列。否則將違反了法律的強制性規定，屬於強迫加班。
企業將週六納入員工必須出勤時間實質剝奪了員工加班自願的權利
平均每週不超過40小時是國家法定的工作時長，在時長之外需參與工作的理應徵詢勞動者的意見，並由勞動者自由自願作出選擇。如果企業可以無視法律規定將週六納入員工必須出勤的工作時間，則無疑實質上行使了剝奪員工自願選擇加班與否的權利。員工可以向勞動監察部門投訴，或可以依據企業不得強迫勞動的條款進行維權。
違反法律或行政法規的行為至始無效
我國民法通則及合同法規定，違反法律的民事行為為無效民事行為。用人單位將週六納入員工必須出勤的工作時間，未請假不出勤的制度規定違反了法律的強制性規定，應屬無效並自始不發生效力。因此用人單位主張員工週六不出勤計入曠工天數沒有法律依據。
在綜合工時制下，週六不出勤則可構成曠工
綜合工時時制指用人單位因生產性質、業務性質等原因不能實行標準工時制而經勞動行政部門批准實行的以平均每週不超過40小時為主的工作機制。在此機制下，可能以工作六天為基準，按不超過40小時均攤入六天工作時中。
在這種工作機制下，如果員工週六（假設為週六）不請假不出勤的，因週六是屬於正常工作時間內，且不存在加班工時的問題，因此不請假不出勤的則應視為曠工。如員工週六至週二都未請假未出勤的，則可以認定為曠工滿三天，可以依據規章制度解除勞動關係。
每週六累計的加班時長可能違反每月最長不超過36小時的加班規定
在我國的勞動時間體系內，每週40小時， 每月加班不超過36小時是國家規定的勞動時長體系，此舉在於保護勞動者身體健康，限制用人單位故意延長工作時間損害勞動者權益。如果用人單位可以隨意延長工作時間並將週六出勤強制納入每週或每月應出勤時間，則有可能與平時工作時間的加班累計超出每月36小時的加班長，用人單位除應支付加班費外，如還強制安排加班而員工無權拒絕的，將還涉嫌強迫勞動並違法。
小結
不以標準工時製為基礎的單休制企業週六上班應屬單位安排的加班時間，員工有權利選擇加班或不加班。員工選擇不加班的，用人單位扣除相應的加班工資即可，而不應以存在曠工處理，否則將剝奪員工的正當選擇與休息權。
以標準工時製為基礎的週六上班，週六為用人單位的正常工作時間，如員工不請假不出勤的，為曠工行為。可與其它曠工行為進行累計計算。
在單休制企業中，以員工週六至次週二皆未請假也出勤而解除勞動關係的將被視為違法解除勞動關係，務必注意其操作風險。
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