非名校畢業生不用、非名校畢業生中的佼佼者不用，讓普通高校的求職者看不到奮鬥的希望，挫傷應聘者求職的積極性，這種聯動效應的危害不容小覷。
在安徽衛視某檔節目中，一位前人事經理直言，大企業在招聘時，往往更看重綜合能力強、實習經驗豐富的名校畢業生；篩選簡歷的時候，非“985”高校學生的簡歷很可能直接被丟進垃圾桶，甚至有的企業會“一刀切”地拒絕招聘。節目播出後，一些單位“招聘唯名校”的潛規則在網絡上引起廣泛議論。
從節目中這位前人事經理揭露的招聘潛規則來看，一些企業在招聘過程中，名義上遵循公平公正的原則，但在實際操作中，卻往往對應聘者預先設置各種隱性約束。
當前，大學生就業競爭壓力大是不爭的事實。受益於名校平臺優勢，一些名校畢業生也確實比普通高校學生更受青睞。在此背景下，一些企業的人事部門把注意力集中於名校畢業生身上，的確能夠提高效率，節約招聘、培養成本。從這個角度看，對企業來說，這種做法具有較高的性價比。
不過，企業尤其是一些影響力較大的企業，不只是孤立存在的社會個體。降低成本、謀求利潤雖然無可厚非，但不該是唯一的運行軌道。 在合理保障自身利益之餘，企業還應該積極承擔社會責任，發揮對社會推崇的奮鬥、上進等價值觀的軟性引導功能。
要認識到，企業的社會責任，不只體現在向社會捐款等硬性指標上，還應該有更多的軟性體現。2016年，在聯合國婦女署的支持下，山東女子學院曾與山東省一些服務企業合作，將性別平等引入企業社會責任當中，從而增強了員工的獲得感、榮譽感和歸屬感，建立起和諧的勞動關係。
引導社會向上向善，維護社會公平，在力所能及的範圍內增強社會公眾實現人生願景的能力，這也是企業承擔社會責任的應有之義。
更進一步來說，一些體量較大的企業和公司，其一舉一動都可能會對社會起到潛移默化的影響。
部分大企業如果只顧效率而不問公平，其他中小型企業和單位極有可能“照葫蘆畫瓢”，照搬這些潛規則；甚至更可能走向極端，非名校畢業生不用、非名校畢業生中的佼佼者不用，讓普通高校的求職者看不到奮鬥的希望，挫傷應聘者求職的積極性，這種聯動效應的危害不容小覷。
事實上，當前國內外不少企業、單位的高層，也並非都是名校畢業生，但仍然能在各自的領域發揮不可估量的作用。一些企事業單位只招“985”學生，不僅涉嫌就業歧視，還可能把那些出身平凡但潛力無限的人拒之門外，扼殺其進一步發展的可能性。
尋求效率與公平的最佳結合點，並非一個無解方程，追求效益最大化與發揮企業軟性引導作用也並不衝突。如何找到這個微妙的平衡點，需要企業和社會不斷摸索。
正所謂，“初極狹，才通人。復行數十步，豁然開朗。”在這個過程中，企業可能會付出一定的成本，也需要時間去適應，但只要突破這層限制，招聘生態將更健康，社會價值觀也將得到更好培育。
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