1.確定薪酬管理原則
①競爭性原則——外部競爭性
競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所佔的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的範圍內。因此，澤亞諮詢認為實現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
②公平性原則——內部公平性
公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會認同薪酬的激勵。
③合法性原則
薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定，企業必須遵照執行。
④靈活性原則
企業在不同的環境中，在不同的發展階段中，企業的薪酬體系不能一塵不變，應當具有靈活性，應根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地對薪酬體系進行調整。
2.設計與制定薪酬戰略
①初創期的薪酬戰略：一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優秀人才;二是要淡化內部公平性，主導員工的創業熱情。
②成長期的薪酬戰略：一是要重視內部公平性，逐漸使企業薪酬管理進入規範化階段;二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
③成熟期的薪酬戰略：一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時員工對於薪酬的內部公平性也更為關注;二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業的薪酬水平已經具有較強的外部競爭力了。
④衰退期的薪酬戰略：應適當低於行業平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。
3.建立崗位價值序列
企業管理諮詢師研究發現一個普遍現象，人們關心工資差別的程度有時甚於關心工資水平，這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。現實中企業內部薪酬管理常出現以下問題：
①相同崗位，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時差距近一倍。
②位間薪酬差距大。某些部門上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
③相同工作層級、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒有差距。
對以上問題的解決，企業需要公開透明地分析各崗位的崗位價值量，依據科學的方法對崗位價值進行測定並排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個崗位、每個員工都清晰本崗位的崗位價值及在企業中的位置大道薪酬體系的內在公平。
4.合理確定薪酬結構
①基本薪酬
基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬收入的基礎。基本薪酬表現出較強的剛性，一般能升不能降。企業常出現的問題：部分職位薪酬與市場水平相比較低，主要靠加班來解決個人收入的差異;某些職位年資長者薪酬過高，對他們而言薪酬失去了彈性和激勵效用。
②津貼、補貼
是一種補償性的勞動報酬，具有一定的靈活性。人們習慣把屬於生產性質的稱為津貼，把屬於生活性質的稱為補貼。在津貼、補貼設計中要防止設置過濫和隨意取消兩種傾向。
③獎金
獎金分為績效考核獎金和效益獎金，績效考核獎金反映員工工作業績，效益獎金反映公司經濟效益。一方面，績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節，使薪酬缺乏激勵效用;另一方面，主張獎金佔主要比重，濫發獎金，便是本末倒置了。
④福利
福利是企業為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實物及一些服務形式。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性。另外，近年來彈性福利制興起，員工可以從企業提供的列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權，激勵效果更佳。
薪酬結構是企業薪酬管理的重點。行業不同，地區不同，企業發展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。澤亞企業管理諮詢建議企業應根據自身需要和實際條件進行薪酬結構的設計。
5.建立科學合理的薪酬制度
隨著經濟的發展，市場環境的變化以及企業內部組織的變革，單一的薪酬制度已經遠遠不能滿足企業的發展和激勵的需要，企業的薪酬制度逐漸出現了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統工程，要結合企業的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。
6.基於薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，員工中普遍存在只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力。澤亞企業管理諮詢建議：企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。
- 來源：澤亞諮詢
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