作者/曾老师
私信小编“管理”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
导读：
苏格拉底说，“不懂的工作真义的人，视工作为苦役。”工作本是生活的一部分是一样东西，当工作与生活成了两样东西的时候，工作不就是生活的累赘了嘛。
白岩松说：一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定是走下坡路的时候。
白岩松的这个立意和出发点是正确的。考勤和打卡，与这个立意，不是对立的，而是殊路同归。考勤打卡就是建立一视同仁的规则意识，那么，员工的积极性和内生动力，首先来源于“同一规则下的进取精神
当一个单位开始强调考勤、打卡的时候，说明单位成员已经没有主动性和积极性去完成工作，为了确保工作的完成，管理者只好通过打卡和考勤来规范大家的工作时间，说明员工的工作态度出现了问题。
对于员工来说，真正的业绩不重要，你创造的价值不重要，重要的是公司的规章制度形式，重要的是日常的考勤和打卡。
对于公司来说，员工不再有自觉积极性，单位只能靠这些来约束员工，鞭策其努力工作。
在读书时期，就有这么句顺口溜： “一流学校抓学术，二流学校抓技术活动学风，三流学校抓纪律。” 如果学校总是在强调要注重宿舍卫生，不要打架斗殴，不要宿舍酗酒，那么管理的重心自然会有所偏差，从而把最应该关注的学术能力忽略了。
总结：
一个公司能够得以发展，应当让每一个员工都有归属感，让员工都有主人翁的精神，因为让员工觉得每天都是在为自己工作，跟员工认为每天是在为公司工作的工作热情和效率，是不一样的。但是怎么做才能让员工有这样的主人翁精神？
一切还要从员工最关注的部分说起，接下来就推荐几个具有激励性的薪酬绩效考核模式。
一、PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式
PPV设计理念：
- 员工干多劳多得、少做少得；
- 企业以量定岗，而非以岗定量；
- 企业不养偷懒混日子的“闲人”。
以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。
对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。
那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：
- 考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；
- 招聘：每招进一名员工可奖励300元，转正后再得500元；
- 企业自媒体运营：每天更新自媒体，包括微博、头条号、公众号等 1200/月；
- 培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；
- 兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；
- 采购物料和办公用品，500/月；
.....
实施后，行政人员除了处理招聘和培训等工作外，，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作。
对员工而言：
通过不同的渠道，自己多劳多得，为自己加薪，做事效率提高了，也积极了。
对企业而言 ：
现在一个人就可以完成之前好几个人的工作，节省了企业的成本
员工多劳多得就可以得到高薪，就会拼命去干，提高了人效，为增强了企业积极工作的氛围，也为企业创造了更高价值。
二、KSF薪酬全绩效模式——适用于管理层，一线岗位
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是如何激励员工多干活，还不增加企业成本？
- 员工干的越多，拿的越多，员工是在为自己而干。
- 员工加薪的前提是给企业创造了更多的价值，所以不会增加企业成本。
- 员工获得高薪，企业获得高绩效，员工和企业是互利共赢的。
与传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
2、高绩效高薪酬：
员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
3、利益趋同：
·KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。
4、激励短期化：
没有努力的现在，何谈美好的未来。
5、管理者转向为经营者：
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。
总结：企业管理说白了就是管人，管人最好是遵循人性的特点，人都是趋利避害的，激励是“利”，但是惩罚就是“害”。
富有激励性KSF、PPV、积分式等模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书
书内附数十个行业设计案例，同时送独家视频学习资料！
↙↙↙↙↙↙↙↙↙↙↙↙↙
閱讀更多 老闆管理課堂 的文章
