所謂的“評聘分離”主要有三種情況：
- “評聘相當”，即評上什麼職稱就聘上相當崗位；
- “低職高聘”，即職稱低於所設崗位，比如初級職稱可以聘上中級、甚至高級崗位；
- “高職低聘”，即具有更高職稱的卻受聘於低一甚至低二級的崗位上，比如副高職稱聘在中級甚至初級崗位上。
“評聘分離”實質就是工資待遇不與職稱掛鉤，而是與崗位掛鉤，工資隨崗位變化而變化。
工資待遇按照崗位級別而不是職稱來發放，理論上來說，有其積極意義。它的好處有這麼幾點：
1.因人設崗與因崗取人相結合，更加完善，而不是一家獨大，片面單一；
2.體現“有為者應有位，有位者應有為”，幹得好的，應該享有更多的分配，偷懶耍滑的，即便有一紙高職稱，也不能拿到高收入。按勞分配、多勞多得，更為合理；
3.賦予職稱更多的榮譽感，與利益不直接成正比相關，更能反映實際業務能力與奉獻精神。
目前高層職稱改革意見裡所說的“探索用人單位自行評審”，也體現了這個改革方向。
但在實踐中，可能因很多不可控因素而產生新的不和諧因素，引起爭議和詬病。比如：
1.用人單位權限過大，有決定權的若憑個人好惡聘任崗位，容易形成新的不公平，也可能滋生腐敗；
2.聘任標準肯定會眾口難調，極易產生矛盾、糾紛。任何“低職高聘”的都會引起非議和眼紅，任何“高職低聘”的都會站出來討一個說法；
3.用人單位崗位設置的比例如何確定？由單位自行確定還是繼續由上級人社、教育部門劃定？其合理性仍不易體現；
4.評聘分離的期限為多久？怎麼做到動態調整？其公平性怎麼得到保證？
按照目前高層職評改革意見來看，還是穩中求進、穩中圖變，不會把步子邁得太快。再者，政策也有延續性，地方上更不會冒進，會盡量維持現狀，徐徐圖之。所以，不要寄希望於“評聘分離”，該怎麼準備還是要怎麼準備，只要有機會評，就一定要全力以赴。評上了受聘同等崗位的可能性遠遠大於未評上的，這應當是個現實情況。
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