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勞務合同是為了保障勞動者和用人單位的之間的權益而制定的，可以讓勞動者和用人單位之間的關係更加的“和諧”。
但在現實生活中，用人單位和勞動者在解除勞動合同時，往往會出現一系列的問題，尤其是賠償金方面，不能達成一致的意見。勞動者要注意，如果解除勞動關係時，出現以下4種情況，可以要求用人單位支付賠償金。
案例一：
小王單位工作了三年，薪資待遇一直還不錯。但五月份開始，單位就開始拖延發放工資的時間，同時還扣下了三分之一的工資，理由是用過公司運營所用，等週轉了會足額支付工資，但這樣的情況延續了幾個月，和單位領導交談無果之後，小王便申請了勞動仲裁，要求解除自己和單位之間的勞務合同，並且要求單位支付自己的足額工資和經濟賠償金。
最終，單位支付了扣下的工資和賠償金。根據相關法律，用人單位以各種理由拖延，不足額支付勞動報酬，是違反勞動法相關規定的。
案例二：
老李退休之後，閒在家沒事做，便去找了傢俬企繼續工作。但單位認為老李已經退休了，也不能按照標準工資標準來支付工資，每個月只給老李1000的工資。根據當地的經濟發展水平，最低的工資標準也是2478元，老李不服提起訴訟。
根據勞動法的相關規定：用人單位支付給勞動者的工資標準不得低於當地最低工資標準，否則勞動者可以解除勞務合同並要求用人單位支付賠償金。
案例三：
陳某大學畢業後，欠下了一大筆債務，債主要求他去自己開的“黑工廠”工作，並且在下班後嚴格控制陳某的人身自由，不讓他單獨活動。用人單位使用暴力或威脅，非法限制人身自由等手段，強迫勞動者勞動的行為，屬於嚴重違法行為。
案例四：
部分用人單位不守規矩，違章指揮，強令冒險作業。從事高危職業本來就需要承擔風險，如果強行要求勞動者從事冒險作業，是可以以此來解除勞動合同的。
現實生活中，往往不止這四種情況，用人單位和勞動者本應該是處於一個平等的地位，但當勞動者發現自己的權益被侵犯之後，記得諮詢專業的律師及時的維權。
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