教師隊伍的素質關係到幼兒園的辦園質量，強化教師的專業成長更是我們的首要任務。我們必須積極應對，儘快培養出更多合格的幼兒教師、優秀的中層管理人才，以適應幼兒園的發展，提升幼兒園軟實力，同時我們還要為今後的人才輸出做好準備。
可以從人力資源培養方面做一些嘗試：
教師專業成長培訓
（一）更新培訓模式
以往我們見面，習慣的問候是“吃了嗎”，在人員調整的最初階段。這種問候忽然改變了，變成了“你走嗎”。一批業務經驗豐富、被視為幼兒園寶貴財富的年長教師相繼調走高升，一石驚起千層浪，留下的教師心裡有了波動。這就需要從“穩神”“安心”上下工夫，讓她們願意留下來，發揮自己的優勢。
根據實際情況，口耳相傳的原始培訓模式已跟不上園所當前發展的需要，審時度勢，順勢確立了“導師制”培訓機制：就是一名經驗豐富的教師在保證自己班級工作的同時，根據各自特點帶教2-3名年輕教師，並根據自己的優勢和特長承擔一定的專業培訓內容。
1．激發導師的培訓熱情
（1）充分的尊重與信任。工作上的尊重，生活上的幫助，讓導師們感到園領導真摯的關懷和貼心的溫暖。讓這部分教師當帶教教師，在帶教的過程中更充分地實現了自我價值，讓她們知道，自己的教學經驗是一筆寶貴財富，有了一種被認同感，工作中也會更加積極。這些導師，課上得越好，來聽課的學員越多，對她們來說是壓力，更是一種促進。這樣就逐漸形成了一種“雙贏”模式。
（2）適宜的內容與要求。給導師能夠駕馭的培訓內容，避免出現力所不能及的現象：如我們的導師張老師，由於帶班經驗豐富，工作比較紮實，班級常規工作比較好，我們請她培訓“園本教學常規”一項內容。雖然內容能夠把握，但她還是利用兩個午休時間和教學主任一起探討，力求盡善盡美。培訓的效果很好，她的自我認可度也有所提升，進而形成一種良性循環。
（3）科學的組織與安排。儘可能在時間、人力上給予導師充分的保障，保證“導師制”相關培訓能夠順利實施。
2．發揮中堅力量的正能量
對不同能力的教師委以重任，讓她們都能在自身原有水平上得到提高和進步。
3．營造勤學、樂學氛圍
（1）樹榜樣，讓新教師看到自己前進的方向，感受前進的動力。
（2）定目標，讓新教師認可自己的優勢，對自己充滿期待。
（3）引導新教師們學習、感悟我園的園所文化和積極向上的氛圍。
（4）質變很漫長，先從量上提要求。要求新教師每週聽五個教學活動（含一個半日活動），堅持記錄教學反思和自我成長反思；堅持每日讀書；按時參加和記錄培訓內容。
（5）評價標準是重視學習的過程和態度。人的能力有大小，只要有努力和付出就會有進步。
（6）每週一至週五，為新教師們提供展示5位不同風格教師的半日活動，由年輕教師自選，只要肯學、用心，她們每週至少能聽2～3位導師的半日活動，這個過程不只是看教學活動，還要求她們看組織環節、看常規、看銜接、看安全……對於有心的年輕教師來說這個過程是提速期。
4．創設有效的監督機制
（1）根據不同要求制定不同表格，留下過程性資料的同時，對大家的工作量一目瞭然。
（2）不定期推門聽課：聽導師的半日活動，聽年輕教師的教學活動，檢查其上課、評課質量。
（3）支持年輕教師參加評優課，這是對導師和年輕教師的雙重檢閱。
（二）轉變培訓思路
由過去我想教你什麼，改成你想學什麼。徵集年輕教師的“培訓需求”，然後和導師們一起彙總、整理出幾個突出主題，有針對性地進行培訓。需要用什麼，就培訓什麼。如：在家長工作方面，我們先徵集家長工作困惑，然後利用幼教沙龍或論壇的形式，就某一集中問題進行經驗交流和解惑，讓年輕教師學了就能用，用了就有效果。這樣一來，她們也覺得學得實在，用著踏實。
（三）充實培訓內容
在系統的培訓階段，園領導要有前瞻意識。自暑假起我們就開始有目的、有步驟地組織教師開始培訓。首先，我們幫助新教師快速融入幼兒園，瞭解幼兒園辦園理念、教育特色、教育目標等園所文化，在統一了教育願景的基礎上，我園的各項培訓效果更加明顯、到位。
根據培訓目的和內容的不同，教學主任及導師分別承擔教師職業道德及專業素養的培訓。比如在教師專業素養的培訓中，我們分別對年輕教師培訓了瞬間遊戲的玩法、家長工作書寫、和不同家長的交流方式、如何為幼兒及時挽衣袖等實用性較強的培訓內容。
中層管理人才培養
人才的培養不僅僅是針對教師層面的，大量人才的輸出會使園所的後備幹部出現了空擋，大膽啟用德才兼備的新幹部，為其搭建平臺，積極為有能力的教師提供成長的空間，保障年輕幹部的成長、成才。
時代和社會的需要，對當今園長提出了新的要求和考驗，我們如何能夠更好更準地把握角色定位、勇於擔當責任、不斷開拓創新、力求和諧發展，帶著這些思考，我們在前行的路上，探索著、追求著、奮進著!
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