文：宏成咨询官方号
私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！
案例情节：
朋友在东莞打工，他说：他们工厂前几年效益不好，走了很多工人，今年过完年，我们厂接到很多订单，但是老板却因为订单多而发愁，因为手底下没有那么多工人可用，生产线上用人是捉襟见肘。因为现在年轻人都不爱进厂，工资不太高，条条框框又多，还辛苦，而老一点的工人又招不到。后来老板好不容易招来10个工人，就赶紧让线上的主管安排工作。
但是到了第二天，这些工人就跟老板说不干了，老板当时就询问了情况，福利待遇都不错，为什么还不干呢？一问才知道，就是一些鸡毛小事，这一次真把老板给气坏了，赶紧叫来那个主管，就当着工人面就问，这些工人为什么不干了，他说因为这些工人不服从安排，让干什么都不会，教了也不会，你说他们他们还顶嘴！如果都这样，以后还怎么管理了？
老板当时就发火了说：他们第一次来，你还指望什么都会做？你当初来的时候也都是什么都不会，你的师傅说什么了？还不是天天带着你，现在到你教别人了，没耐心了，赶紧给他们道歉，不然生产线的工人你负责招，招不到就滚蛋！主管当时也没话了，就跟这些工人道歉，然后重新安排工作。网友看到后纷纷给老板点赞！
网友观点
网友1、现在很多工人离开，不是因为福利待遇低或者工作太辛苦，而是组长或者主管百般刁难，最后都是被气走的。因此，各个工厂的负责人一定要管理好这些组长和主管，不然工人都被气走了谁替你干活！
网友2、给这位明察秋毫的老板点赞，现在个别工厂管理者都是关系户，工人都不敢惹，而且仗着认识老板就作威作福，不给他们送点礼你就等着穿小鞋吧，我就是被组长气走的，看不惯他那样，反正有技术到哪都能干活！
网友3、看着真解气，跟我以前遇到的情况一样，也是组长随意谩骂处罚工人，导致整条线工人集体罢工，最后老板没办法只好开了他，这才让工人重新回来上班，不然耽误工期，可是要赔不少钱的。
这些问题其实并不全是主管的错，和企业内部管理也有很大的关系，马云说过员工为什么不认真工作，只有两个原因：
1：心里委屈了
2：钱不够
大多数的员工对自己的收入状况不满意，对工作没激情，没归属感认同感，这些都说明企业薪酬激励模式做的不到位。薪酬做不到位直接导致员工不积极工作，最终结果就是企业利润低，对员工和企业都有很大的伤害！
传统的薪酬模式在剥削员工劳动力的同时，也增加了企业的成本
- 固定薪酬
对员工来说，干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样，工资增长的空间很少；
对企业来说，固定工资就意味着固定成本，即使员工没有产生任何价值，企业也必须支付这笔费用。
- 底薪+提成
对员工来说，加薪方式单一，在淡季的时候容易产生挫败感和心理落差。业绩一般但是其他如管理能力突出的员工很容易离职。
对企业来说，利润增长的方式单一，企业的成本、市场信誉等等都与员工无关。并且员工为了增加业绩收入，会给企业提出增加营销费用、招聘新人等要求，对企业来说，又是一项成本。
那么，怎样才能让员工为自己干？拼命干？
建议：将员工的价值与薪酬挂钩，实现“多劳多得”！推荐KSF薪酬模式
KSF薪酬激励法，讲究企业员工通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式！
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF与KPI的根本区别：
KSF薪酬激励法设计步骤：
附：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分！并且这些都是与公司利益密切相关的，薪酬=业绩：
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF薪酬模式下思维观念的转变
对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造
薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
在上级监督下做 →自动自发工作
对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作 →员工主动加班拼命干
人才留不住 →人才赶都赶不走
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总结：
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的！
对此还有什么疑惑？或者有什么独到见解和看法，可以在评论区留言，相互交流！
如有薪酬绩效的困惑，可以私信佳乐老师！
运营 | 佳乐老师
职位 | 薪酬绩效咨询师
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