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思考：
如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的薪酬分配製度作為一種激勵和價值導向機制，該如何設計呢?
我們先看四個現象：
1、為什麼秦始皇能統一六國，成為第一代皇帝?
因為他採用了耕佔機制，即，搶到十畝田，分戰士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。
2、為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖?
因為農民過去是給生產隊幹，現在是給自己幹。
3、為什麼我們老闆在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔?
因為老闆是在為自己賺錢。
4、為什麼有的員工能夠披星戴月、廢寢忘食、全力以赴?
因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰。
增加式薪酬分配
1、問題：
產量或銷售額很難提升，老闆非常想，員工就是不想。
2、原理：
員工對於正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作：
設定一個生產或銷售的基數，然後把超出的部分，按照一定比例分給當事人。
4、備註：
分給員工部分，最好佔超出部分純利潤的50%以上;
能每天分的最好每天分，最次每月分;
此機制適合所有企業;
老闆必須把心放大。
減少式薪酬分配
1、問題：
生產成本和運營成本很難降低。
2、原理：
人只操心和他有關係的事。
3、具體操作：
設定一個成本基數，然後，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當事人。
就某一部門定下一個人員基數，讓其內部優勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。
對於新開業的公司，設定一個收支平衡的期限，然後把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備註：
降低的部分至少拿出一半分給員工;
此機制適合所有企業。
通過這兩個機制，我們明白：我們企業裡面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。
藉此機會給大家推薦一本書：它是關於企業薪酬績效設計的，主要分享如何在不增加成本的基礎上給員工加薪，調動員工積極性，激勵員工從而促進公司的發展。
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彩票式薪酬分配
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- 因為可以以小搏大;
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金字塔原理
問題：
優秀的員工在公司裡沒有找到優秀的感覺，從而不再優秀或者跳槽。
原理：
優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優秀。
操作1：
在業績上設定一個標準，獎勵當月達到此標準的第一名一個超大獎。(至少是常規收入的5~10倍)
原理：
把握人性，用機制掌握人性。
操作2：
每月選出技術或者服務上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神聖。
操作3：
設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議後，由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
備註：
所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
此機制適合所有企業。
即時兌現。
福利式薪酬分配
1、問題：
當公司業績上升的時候，行政後勤人員感覺不公平。
2、原理：
和他有關的事，他就不再抱怨，反而去主動關注。
3、具體操作：
進行思想教化;
設定一個業績目標，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政後勤人員;
給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎;
員工過生日，給他父母送禮物;
員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他家;
邀請優秀員工的父母參加公司年會，並使用孝道文化。
按揭式薪酬分配
1、問題：
優秀員工在獨擋一面之前，很容易離職。
2、原理：
人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
3、具體操作：
給他買一臺車或者是一套房，承諾，在公司幹完5年，這臺車或房就過繼到她他的名下;
承諾在公司幹滿3年，可以額外得到一年的年薪;
在公司幹滿三年，能獨擋一面的，給他開一個店，同時占身股30%，拿錢的可以多給一些;
承諾在公司幹滿十年，公司給配價值5萬元轎車一臺。
婚姻式薪酬分配
1、問題：
老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下，沒有得到應該得到的利益，在公司裡就會起反作用。
2、原理：
能獨擋一面的員工，希望有一個穩定而且有面子的未來。
3、具體操作：
四級股東制(包括員工、親屬)
A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作，獨擋一面;
C主導股東——在公司整體運營上，能夠起主導作用;
D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
備註：
每一級必須提前定好進入和退出機制，同時白紙黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);
外人最好拿錢來參與，親屬最好不拿錢;
關於薪資機制的一些問題
機制是因機設置
1、在設置機制之前老闆要造一個場；
2、說話的核心是讓人能夠聽懂，能夠有所觸動；
3、企業最大的弊病就是老闆沒有把管理思維弄明白，總想把人管理好。
老闆必須教練化
1、員工幹他能做的事，永遠幹不了老闆能幹的事；
2、必須寫清楚退出和減股機制；
3、必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。
老闆要做的三件事
1、尋找未來可以做的行業或產品；
2、尋找企業未來發展的優勢；
3、尋找資源。
進入機制
如：由非股東進入業績股東。
1、做運營經理或主管一年以上;
2、所負責團隊業績在上一年度排名不低於團隊數量的30%;
3、後勤：一年內根據市場化考核，平均分不低於前三名;
4、上一年個人業績不低於團隊人數的10%，如：不能低於前10名;
5、思想靈魂必須和團隊保持一致;
6、原股東60%以上同意。
示範：減股和退出機制
如：主導股東的減股和退出機制
1、中途退出者，只享受當年利潤分配，入股資金不退;
2、如果不能獨擋一面了，該股東自費請能做此工作的人代替，自己去學習兩年時間，在此期間利潤分配不受影響。如果兩年後仍然不能跟上，則酌情減少股份;
3、因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作，採取如下三種方式處置股份：
A、 按市值內部轉讓;
B、內部無法轉讓，可以轉讓給自然人，但需經原股東60%同意;
C、根據合作年限逐年稀釋完畢;
所有股東必須填寫《股份受益人》聲明，在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。
分配機制是一家公司的核心機制，主要靠老闆和中高層來定。老闆和中高層在制定企業分配製度之前，必須明確：
1、什麼是企業價值;
2、誰創造了價值，只有價值的創造者才有權利分享價值;
3、如何評估價值，評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略，它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;
4、如何分配價值，兼顧外部公平、內部公平、自我公平。解決了這四個問題，才能真正發揮分配製度的激勵作用。
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