一、员工执行力是企业发展的第一推动力
作为一家校外教育机构，你有再伟大的信念和追求，有再辉煌的目标与构想，有再完美的操作方案及方法步骤，但如果不能有强有力地执行者去落实，最终，也只能是纸上谈兵。
树立信念之后，紧接着必须抓好员工执行力。执行力，通常是指机构内部员工贯彻经营者的战略思路、方针政策和方案计划的操作能力和实践能力。
执行力问题，是被我最为看重的问题之一。我一直认为：这是任何经营性质单位发展的第一推动力——说一千道一万，什么事情都靠干！
只有靠干，才能解决发展中的一切问题。现在，我每年要向全国的校外教育同业讲课几百场次。我经常会问台下听众一个问题：“你们觉得窦昆老师的课，听了有没有用？”大家会齐声回答“有用”，我的回答是：“用了就有用，不用就没用，关键看行动！”每次课程结束的时候，我会在PPT课件上打出八个字，让全场跟我一起大声诵读：“行动，行动，立即行动！”
对执行力很强的员工，我更是高看一眼，厚爱十分。
2011年，我们晋级教育襄阳直营校，招聘来一名刚从学校毕业的女学生，叫邱名春，工作很踏实。武汉市友谊路校区开办之初，就调她过去当老师，刚刚结婚一个月的她，二话没说，拎起行李就上路了，到了离家三百公里外的城市上班，一个月只能回一次家。
晋级规定：为展示晋级托管形象，每个托管老师在去接学生时，必须在孩子路队前面，双手高举写有“晋级托管”的大红牌匾开路。这条规定只说了“在孩子路队前面”双手举牌的问题，那么，前去接孩子的路上，老师是否必须举牌呢？并没有规定。于是，有的老师这时不再举牌，而是将牌下垂倒提，或抱在胸前。
邱名春却不一样。有一次，我开车在路上，发现有一个女孩一个人行走时，仍高举牌匾，以奥运会入场仪式上礼仪小姐的身形和步伐，旁若无人般，昂首阔步地走在人行道上。这个女孩就是邱名春。也许，有路人会以为“这小姑娘犯了精神病”，但这种不怕在大街上“出洋相”的举动，却树立了晋级托管的良好形象。人们由夸赞这个老师的敬业，会延展到了夸赞整个晋级托管的企业形象。
于是，仅仅过了一个月，我就提拔邱名春当上了友谊路校区校长。
提升员工执行力，不仅能把规定的事情办好、下达的任务完成，还可以产生“自动补台效应”。老板再聪明，但制定的战略思路、方针政策和方案计划，总有不完善的地方。团队执行力强了，大家便会在执行中，发挥各自的主观能动性，去自动补台。它包括：
1、可以用完美的执行，去补充完善你的方案；
2、可以用正面的执行，去抵消你方案中负面的弊端；
3、可以在执行之后，向你反馈方案中的问题或某些重大疏漏。
二、提升员工执行力的前提是目标明确
只有把目标事先制定下达，员工才好去执行。制定目标，很有学问。国外对此有明确内容，叫“SMART原则”。所谓“SMART原则”,即是:
目标必须是具体的(Specific)；
目标必须是可以衡量的(Measurable)；
目标必须是可以达到的(Attainable)；
目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)；
目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。
我们晋级制定的工作目标，还不仅如此，另外又附加了以下五条：
1、目标必须是不能违法违规的；
2、目标必须是费大劲才能完成的；
3、目标必须是确有人生安全系数保障的；
4、目标必须是与个人每天的薪酬收入直接挂勾的；
5、目标必须是有激励机制和压力机制相制约的。
以上10条加起来，便是我们晋级教育的“目标下达10大原则”。 按照10大原则，我们对各个层面各个岗位的高管、中管、基层人员，均制定了一日工作目标、每周工作目标、每月工作目标、学期工作目标、年度工作目标和三年工作目标。
三、营造“十大执行环境”促使执行力大增
为什么一些单位的员工执行力不强、出现怠工问题？我分析，大体由以下10个原因引起：
1、因感到自身收入低而怠工——认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获；
2、因单位拖欠薪酬而怠工——不能按月发月薪，按年发年薪。说好了的报酬不兑现，讲定了的奖金不支付；
3、对处理个人问题不满意而怠工——员工与员工之间或员工与上司之间发生的纠纷处理不公，员工便因此生怨而懈怠；
4、因单位管理约束能力弱而怠工——机构内部管理松散，干多干少、干好干坏、干快干慢没什么差别；
5、对企业分配不公有意见而怠工——不患寡而患不均，觉得别人比自己干得少而拿得多，带着情绪工作；
6、对个人前途悲观失望而怠工——员工感觉晋升和加薪前景暗淡，干事不由全身没劲，干脆做一天和尚撞一天钟，混吧；
7、对企业游戏规则不满意而怠工——认为企业的规章制度制定得不科学，不合理，或失之宽严，或“人性化”不足，或管理理念陈旧，还是“作坊式规矩”。 于是，便心怀不满，能混就混；
8、对工作必要保障条件不到位而怠工 ——缺乏必要的安全保护，工作环境恶劣，员工上班如上刀山下火海，自然心生厌恶；
9、对企业文化不认同而怠工——对企业文化和企业价值观持不同意见，视企业为“另类”，或自认自己为“另类”而离心离德；
10、对机构发展前途无望而怠工——认为管理者的战略思维与市场脱节，机构发展屡屡受挫，前途渺茫，使员工干事没了激情。
为解决以上十大怠工问题，晋级推出了相应措施：
1、解决“对自身收入低不满意”问题：逐年加薪，不断提升员工的年薪目标， 其额度始终保持在两位数以上；
2、解决“对企业欠薪不满意”问题：按月到日发薪， 绝不拖欠员工一分钱薪酬；
3、解决“对处理个人问题不满意”问题：晋级处理员工与员工之间、或员工与上司之间发生的纠纷，公开透明，按章办事；
4、解决“单位管理约束能力弱”问题：晋级把制度细化到无以复加的程度，仅《校区校长岗位职责》就达到230条4万多字，尤其奖惩方面力度很大，奖要奖得脸红心跳，罚要罚得惊心动魄；
5、解决“对企业分配不公有意见”问题：晋级把分配制度完善再完善。以至没有一项分配比例制度的使用期，能保持半年以上。我们的分配政策是：是一城一分配，一季一政策，一校一调整；
6、解决“对个人前途悲观失望”问题：晋级给每个员工都制定职业成长规划。对预期“当不了官”的，便制定加薪目标。对真正的不堪造就者，适时淘汰出局；
7、解决“对企业游戏规则不满意”问题：晋级把企业的全套游戏规则，制定得尽可能地科学严密，颁布实施前在一定范围内征求意见；
8、解决“工作必要条件不到位而生怨”问题：高物价时代，员工工作和生活面临两大头疼事，一是吃饭，二是住宿，许多人打工挣的钱，一小半都送给出租房主和饭铺老板了。晋级每天为员工免费提供中晚餐，为有需求的员工解决住宿问题（免收租金仅收取水电费）；
9、解决“对企业文化不认同”问题：晋级在企业文化中，加进“快乐晋级“元素，让孩子学中玩、玩中学，让员工干中乐、乐中干，比如每天进行跳绳比赛、跳集体舞等；
10、
解决“对机构发展前途无望”问题：不断用发展的新规划激励人，用发展的新成果鼓舞人，这一点，晋级更是做到了极致。以上这1 0个方面，我认为也算晋级为员工创建的“十大执行环境”。用这“十大执行环境”做保证，晋级员工的执行力，呈现出了越来越强的大好态势。
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