信任能代替監督嗎？
海底撈的董事長張勇曾經很相信信任與情懷的力量。當有人建議釆取“開放式廚房”，讓顧客通過監控設施可以在大廳屏幕上看到廚房及工作人員的操作過程。因擔心員工在這種監督下產生不信任感和挫敗感，張勇拒絕了這一新作法。
後來，媒體曝光了某分店的衛生條件存在違規問題，包括老鼠在後廚地上亂竄、打掃衛生的簸箕和餐具同池混洗、工作人員用顧客使用的火鍋漏勺掏下水道等。隨後，食藥監局通過調查又發現了這家餐飲企業還存在消毒記錄不全、餐飲具混放、未戴工作帽及口罩等問題。媒體曝光與網絡輿論的譴責給海底撈公司帶來了嚴重的損失，管理層最後認識到原來信任不能代替監督。
管理的本質是監督
管理的本質不是信任，而是監督，是重建關係。之所以這麼說，並非說信任不重要，也不是說我們不需要信任，實際上我們任何組織都非常需要信任。因為有信任，才能上下同心，忠誠團結，為共同的使命、願景、目標而奮鬥。
但信任不能帶來信任。如果管理的本質是信任，人們就會只講情懷，只講放權，只講放手，不講監督，不講制度，不講利益制衡機制。這樣的話，試錯成本就會大大增加，“人性惡”就會被釋放，人與人的衝突就會加劇，問題就會越來越多，最終使任何組織都無法做下去。
現實中有這樣的一種人，自己辭職創業當老闆，一味地講理想，講情懷，充分信任員工，允許員工不打卡、不考核，對公司採取放手放權的管理手段。而最後，這些老闆往往都沒有什麼好的結果，之後才頓悟人性的複雜。
管理的本質是重建關係
因為世界並非為你（企業）而建，任何先你存在的環境與要素都是以自我為中心，每個人原來都是被自私、本能和自然情緒所左右的“小我”。無端的信任難免被傷害與背叛，所以組織在引入要素時都要進行重建關係的管理。通過企業文化、戰略計劃、流程、組織、激勵、監督等管理職能，以共同目標、共同利益為中心，重建組織與個人、社會與組織、大我與小我的關係，從而形成強大的組織、強大的社會、強大的自我。
而監督，是管理與重建關係中重要的本質手段之一。監督之所以重要，是因為人都難以被信任，因為人都具有二重性，既有善的一面，又有惡的一面，每個人的身上潛在的“人性惡”都終生無法根除不過是有的人表現嚴重些，有的人表現輕些。
如何做好監督？
1、做“假設壞人”的制度設計。人靠不住，但制度靠得住。堅持用制度管人，要在設計制度時，要假設管理對象是“壞人”，針對其損害公司利益的各種可能出現的“壞行為”，都制訂對應的處罰辦法。2、持續改善的問題意識與問題導向。看看現有工作流程、管理制度中有沒有犯錯漏洞、有沒有可能被“壞人”利用的空子。不斷完善制度，真正將有關行為與權力關進制度的籠子。3、用人要疑，疑人要用。疑人要用的意思是：有缺點的人，犯過錯誤的人，只要有有用之處就可以任用，而不要輕易放棄，否則天下無人可用。
結語：有制度才有信任，有監督才能放權。人們不會做你期待的事，只會做你監督的事。剛剛我們說人心難測，人靠不住但制度靠得住，除了制度，能靠得住的還有“賽合一數據”提供的API接口，它們功能強大、操作簡便，能靈活適用各類業務場景，讓企業工作更有效益。
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