人事治理是公司治理的重要內容，通過協議或條款管理好公司的“特殊”勞動者是其中不可或缺的環節之一。公司的“特殊”勞動者包括公司的董事、監事等高級管理人員，也包括具有保密義務的專業技術人員或其他勞動者。今天，揚遠律師公司法團隊為您分析如何管理具有保密義務的“特殊”勞動者。
現代社會，公司之間的競爭愈發激烈，而公司之間的競爭歸根結底是公司各項核心技術的競爭，是公司人才的競爭。尤其對技術型的企業來講，公司的商業秘密就是企業的核心競爭力。因此，保護好企業的商業秘密、管理好企業的核心人才就顯得尤為重要。
揚遠律師公司法團隊結合日常的公司實務經驗，建議公司在人事治理方面尤其要注意管理好具有保密義務的勞動者，實務操作可以從以下幾點出發：
一、簽署保密協議或競業限制條款，明確約定義務內容及期限。
我國《勞動合同法》第二十三條規定：
“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”在勞動者入職之初、簽訂勞動合同之前，公司應當與勞動者就競業限制的具體內容、範圍、具體期限及違約責任等進行充分協商，簽署專門的合同條款，必要時可以同勞動者簽署專門的保密協議，這是公司管理具有保密義務的勞動者必要的前提和基礎。
二、解除或終止勞動合同後、競業限制期限內，給予勞動者經濟補償金。
競業限制條款中，最關鍵的內容就是公司和勞動者解除或終止合同後、競業限制期內公司向勞動者支付補償金的具體數額及期限。因此，在解除或終止勞動合同時，公司務必按照雙方關於競業限制條款的約定向勞動者支付補償金。
司法實踐中，如果公司未按約定支付勞動者經濟補償金的，勞動者將可能不受該條款的限制。換言之，公司未按約支付補償金，競業限制條款將相當於一紙空文，對勞動者沒有任何約束力。
三、一旦發現違反約定的勞動者，及時制止並追究法律責任。
如果公司按照前述第二項內容向勞動者按約支付了補償金，但發現勞動者在競業限制期內違背了雙方約定，到與原單位具有競爭關係的單位工作，或自己成立公司從事相同或相類似業務的，公司應及時制止其行為，必要時應通過法律途徑追究其法律責任。
對於公司而言，違背競業禁止的後果將必然導致公司各項技術信息等商業秘密的洩露，應及時通過司法途徑制止勞動者的侵權或違約行為，以避免對企業造成更大的損失。而違背競業限制條款的勞動者，將因此面臨競業禁止違約義務糾紛、承擔違約責任，嚴重者將面臨侵犯商業秘密之訴、承擔鉅額的損失賠償責任。
綜上，公司在人事治理過程中，應有效管理好具有保密義務的“特殊”勞動者，以保障企業的順利發展。上海揚遠律師事務所公司法團隊常年為公司提供各類日常法律服務，為企業的發展保駕護航。
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