這是最好的時代，好在這時代發展的速度超出我們的想象，各種新產品層出不窮，好在企業只要足夠努力，還是有很多的機會，搭上時代發展的班車。
但是這一切的關鍵是，你是否有足夠強大的團隊支撐你的野心，你的夢想。人才永遠是制約企業發展的關鍵，誰能擁有高績效人才團隊，誰就能發展浪潮中取得先機。
如果說當下最火的APP是什麼，我會毫不猶豫說，是抖音。
抖音到底有多火？
答案奶茶今年在抖音突然走紅，獲得幾個億的播放量，讓大家意想不到的是，它還獲得了線下幾百家的店的加盟！大家看看店門口排隊的人就知道，答案奶茶有多火，抖音有多火了吧？
摔碗酒，摔碗酒是在去年的時候火的，摔碗酒火了以後店員介紹：現在自己這家店，每天都會摔爛幾萬個碗，就連隔壁賣蘋果的生意都被帶好了！
長江索道也是被抖音捧紅的，五一那幾天有些遊客反映，自己為了坐一次這個長江索道，竟然排了兩個多小時的隊，可見長江索道是很受歡迎的！
這個外國大叔就是在鼓浪嶼賣冰淇淋的，在年初的時候各大視頻軟件上，都有他的視頻。有些遊客不遠千里趕到鼓浪嶼，就是為了讓他逗一下！
抖音對西安旅遊業的帶動是很大的，很多當地的人講就是因為來旅遊的抖友太多了，現在的物價都已經上漲了！
在不久之前，短視頻的江湖還是快手的天下。短短1年多，抖音已經火速超過快手，成為音樂短視頻行業的弄潮兒。
爆火的抖音背後，還有一個打造過無數爆款產品的CEO——張一鳴。
從內涵段子，今日頭條、悟空問答到火山小視頻，抖音，張一鳴的每一款產品都是引領時代潮流的佼佼者。其中，今日頭條甚至還曾遭到騰訊，愛奇藝、微博等主流IP的聯合圍剿，足見影響力之大。
在我看來今日頭條團隊成功的關鍵在於2點：
一、創新的內容分發、推薦機制。
在微博、微信都在大力搶佔流量明星大V的時候，頭條和抖音率先把內容分發做了變革：
1、讓自媒體工作者不再過度依賴原始粉絲累計，而是給作者推薦是基於內容質量給推薦。
哪怕自媒體作者還沒有粉絲，只要內容足夠優質，系統就會大量推薦，擁有大量閱讀。這個機制極大地激勵了草根自媒體，努力創造更好的內容，並且給作者廣告分成。
在其他平臺還沒意識到內容分發的價值時，頭條已經自行孵化了一大批草根自媒體大V。
頭條機制
2、抖音和頭條都是基於用戶的興趣推薦內容。這大大節省了讀者查找內容所需要的時間，停留在頭條和抖音時間日漸增多。
基於這兩個機制，把自媒體內容和讀者愛好完美結合起來，所以有了頭條的快速發展，並用同樣的思維複製了像 內涵段子，今日頭條、悟空問答、火山小視頻，抖音等這些爆品。
張一鳴引領了時代的發展，但真正讓產品得以高效執行的，還是他們的團隊。
今日頭條非常重視如何選人、用人、留人，公司認為要“和優秀的人做有挑戰的事”。有挑戰的事其實就是複雜度不斷增加的，需要和優秀的人一起做。
二、人才團隊的激勵機制
張一鳴認為：人才是關鍵，CEO也要是合格的HR。
今日頭條及旗下的各產品組的人才機制主要包括三個要點：
第一是回報；
第二是成長；
第三，他在這個公司精神生活很愉快，他幹起事來覺得有趣。
頭條公司的核心就是要通過構建好的配置，配置好的生產要素，讓公司有最高的ROI，並且給每個人提供好的ROI，所以公司的核心競爭是ROI的水平，而不是成本水平。
只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好。
回報要保持足夠高的天花板，任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮鬥。
這一點的重點是要把激勵放到提高年終獎的比例，希望非常突出貢獻的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。
要讓人才知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高，並且平臺資源非常好，遠比去創業公司有競爭力。
張一鳴揚言，“互聯網企業想從今日頭條挖人很難，包括BAT這些行業巨頭，開出不錯的條件，能從今日頭條挖到的人才也是非常少的。”
張一鳴說這話的底氣源於他們頭條強大的薪酬機制。他的人才激勵思維，和華為任正非，阿里巴巴馬雲 的有很多相似的地方，
其核心觀點是：激勵員工做出高價值，並給予其超出預期的回報。
現在很多傳統企業，還在用著固定薪酬，沒意識到人才對於薪酬回報的需求日益增長。
那麼對於大多數的中小企業，如何設計薪酬模式，才能激勵員工發揮出高價值？
關鍵在於薪酬模式的設計，好的薪酬機制應該有兩個原則:
1、給他多渠道、持續的薪酬增長空間
2、讓他的加薪來自他創造的結果，實現加薪不加成本，企業和員工共贏。
KSF薪酬模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF的主要價值是什麼？
KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：
- 1、將企業目標轉化為員工目標
- 2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到
- 3、將籠統的職責轉化為清晰的價值
- 4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏
- 5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
- 6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做
薪酬
- 實際運行中，KSF薪酬如何設計？舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。
反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
生產車間
2、內部合夥人模式
想要留住員工，必須有技巧，想讓員工拼命幹，必須給他理由。
老闆必須讓員工知道，員工努力幹，可以得到什麼？
合夥人模式，是在工資之外，企業給員工提供的一份額外的薪酬激勵模式。
股權激勵
員工出錢，購買企業的合夥人份額，成為公司的內部合夥人。員工購買的是增值利潤的分紅權，不佔用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份錢，並且，公司業績越好，個人貢獻越大，分得的錢越多。
對員工來說，相當於購買了一個有高額回報，並且沒有風險的的理財產品，員工不承擔企業經營風險，哪怕是虧損了，也不會失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回報。
對企業來說，既不失去公司股權，又能得到員工跟投的週轉資金，還能穩住人才團隊，凝聚人心，發揮員工的最大價值。
互聯網創業時代，越來越多的公司是人力驅動型，員工才是公司的核心競爭力。
因此，企業要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，如何用好人才、留住人才至關重要。
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