七，跨領域接觸
在本行業內工作多年，也都熟悉的差不多了，沒有陌生感，也就沒有新鮮感了。再加上一直重複也就自然乏味了。
在對老員工的工作內容設置中，可考慮有意識的讓員工接觸一些本行業之外的新鮮事物，例如其他行業，政府部門、媒體、高校、研究機構等等，接觸面的豐富化，尤其是相對新鮮的陌生行業，減少對本行業重複工作的乏味。
八，工作中的樂趣所在
工作不應該只是枯燥繁重而單調的，尤其是現在的年輕人，從小沒有生存壓力，出來上班，也不是純粹為了養家餬口，個人興趣也是工作取向之一，之所以能維持這份工作，在一定程度上也是看這份工作本身是否有樂趣，甚至是是否好玩。
那麼，作為管理者，就得考慮一個問題，例行工作中，會有哪些樂趣點，例如競爭的樂趣、挑戰的樂趣、成就的樂趣、接觸新生事物的樂趣，有時候，基於員工的興趣，安排一些內部的兼職工作，也能迎合員工的興趣導向，諸如兼職內訓師、兼職督查、兼職設計師、兼職採購等等。
九，被認可
人人都認為自己是有價值的，當然，個人價值，除了自己認為之外，也需要來自別人的承認，若是自己的工作內容，工作成果，以及工作中的創新，一直沒有得到別人的承認，自己再幹下去也覺得沒勁。同時，這個來自別人的承認，尤其是承認自己與常人不一般的獨特價值，也就是給自己面子，而面子，往往是比金錢更為重要的驅動因素。
十，技術能力層面的差距與空白點
驕傲使人自滿，自滿又使人懈怠，所謂驕傲，往往來自對自己的過高認識，認為自己工作能力已經很強了，工作質量已經很高了，業績成果已經完全達標了。
員工對自己的過高認識，往往來自公司對員工職業技術能力方面缺乏明確的量化標準，什麼是合格，什麼是優秀，具體的量化指標是什麼，沒有說清楚，這樣很容易讓員工產生對自己的過高認識。
在早期就要把每個崗位的職業技術構成進行量化，每個崗位需要具備哪些類別的職業技術？每類職業技術分別需要達到哪個等級？工作質量的具體量化標準是什麼？相對於整個行業來說，業績遞增率的平均值又是多少？設定這些，是讓員工能客觀清晰的看到自己的差距所在，工作內容中的空白點所在，也是接下來自己需要彌補完善的方向所在。
十一，參與公司的發展
在絕大多數情況下，員工在公司裡是被動的，被動接受公司的指令，以自己的執行力和執行成果來衡量自己的存在價值，再怎麼做下去，也只是一個被動的螺絲釘而已。
所以，有必要讓員工參與到公司的整體建設和未來發展中，例如管理體系的修改完善，公司未來發展規劃的制定，新項目的研發論證，未來人員引進的提前接觸面試等等，這些工作都可讓員工參與進來。甚至可讓部分員工獨立負責一些全新的項目，這些新項目會涉及到公司未來的整體發展方向的，這樣的話，員工的責任感和融入感自然要上升很多，也是說明自己價值的被承認。
十二，對個人的維繫
員工在公司上班的過程中，同時也在維繫各類社會關係，而且是以公司這個平臺在維繫的。例如客戶關係，政府職能部門的關係，各類社會組織和政治身份的關係，乃至自己的家人看病找醫生，自己孩子上學找學校，都是基於公司平臺而維繫的社會關係，當維繫的東西越來越多時，這份工作已經就不僅僅是一份經濟收入了，而是涉及到自己的社會資源，個人的身份與聲譽，乃至整個家庭的諸多事務。那麼這個重視程度自然又不一樣了。
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