【案情】
劉某自2007年8月起到啟明公司工作，在行政部擔任行政專員職務；2013年6月20日，啟明公司與劉某簽訂勞動合同書一份，約定：合同期限為三年，崗位為“啟明員工”；2014年7月24日，劉某被調入項目部工作，有關書面材料上記載的調動原因為“工作需要，申請調動”。2015年9月8日，啟明公司以劉某在項目部工作期間工作態度不端正且屢教不改、不尊重和恐嚇同事、不服從指揮和管理、未按部門要求完成工作職責等行為違反員工手冊規定為由，決定免去劉某項目部辦事員一職並將其調整到包裝車間的“包裝工”崗位。劉某不同意調動工作崗位，於次日向當地人民調解委員會申請調解，並自該日起未再到公司工作。當月14日，啟明公司作出《自動離職人員通告》並寄送給劉某，通告的主要內容為：劉某已經連續曠工三天以上，根據公司的有關制度規定，對其作自動離職處理。之後，劉某向申請勞動仲裁，並訴至法院，要求公司支付賠償金等。
法院認為， 啟明公司與劉某簽訂的勞動合同書中雖然約定劉某的工作崗位為“啟明員工”這一內容寬泛的崗位，但在此之前，劉某已在行政部工作多年，且合同書籤訂後仍然在該部門工作。從以上事實可以推定出，關於劉某的工作崗位，雙方的真實意思表示應當為類似於行政部行政專員的文員性質的崗位。約定“啟明員工”崗位，並不意味著啟明公司可以隨意調整劉某的工作崗位。啟明公司將劉某調整到“包裝工”崗位，並非是正常行使企業的用工自主權，而是改變了工作內容這一核心勞動權利義務內容，是對勞動合同的變更。在未與劉某協商一致的情況下，強行作出這一工作安排，啟明公司已經違反了法律關於勞動合同變更的規定。劉某拒絕啟明公司的工作安排並向勞動爭議調解組織申請調解是依法維權的行為，並非無故曠工，沒有違反員工手冊的規定。因此，啟明公司以劉某連續曠工超過三天，嚴重違反企業的規章制度為由解除勞動合同，沒有事實和法律依據，屬違法解除勞動合同。在劉某不要求繼續履行勞動合同的情況下，啟明公司應當依法向劉某支付經濟賠償金。
【點評】
用人單位作出調職決定不應使勞動者技能受損，用人單位對勞動者在調職時有保護照顧義務。如果因為調動使勞動者過去的技能、常識突然被否定，勞動者行業中之尊嚴亦受損失，用人單位的該項調動已經違反僱主保護照顧義務。本案中，公司將劉某的工作崗位從文員崗位調整至包裝車間，實際上是對劉某技能及常識的突然否定，違反了作為用人單位應盡的保護照顧義務，該調職決定缺乏相應的合理性，該調職行為應認定為無效，劉某可以拒絕該不合理的調職行為。
（引自徐州法院十大典型勞動爭議案例）
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