導讀：

基層員工迎“重大利好”

這一輪國企薪酬改革的另一大亮點，是有望覆蓋基層職工。

今年是周琦（化名）進入滬上某國企的第6個年頭。年初，在全體職工的強烈要求下，公司領導向集團領導“訴苦”：“工資低於市場價太多，員工沒法過了。”終於實現全公司大幅漲薪。說是大幅，但根據崗位和入公司時間不同，每個人漲幅不一樣，“最低800元／月，我加了1800元／月”。在周琦的印象裡，公司每兩年漲薪一次，幅度為基本工資的8%，公司領導也會根據職工的具體情況有選擇性地加薪，但這次是6年來第一次突然調整。周琦所在公司待遇構成為月工資（基本工資＋績效工資）、五險一金、企業年金、過節費、高溫費、年終獎以及交通費、伙食補貼。以周琦為例，去年每月工資稅前6000多元（各種補貼在內），年終獎23000元，年金1000多元，過節費6000元—所有收入平均下來，每月工資為稅前10000元。生活在上海這座以高消費著稱的城市，對揹負房貸和養娃壓力的周琦來說，這份工作收入不高，卻是她目前最好的選擇：專業對口，壓力不大，趕項目時雖然也需加班加點，但不是常態：“事實上，我沒有辦法犧牲家庭去做很多工作，我晚上8點要哄兩歲多的孩子睡覺。”但讓周琦一直心存疑惑的是，同為國企，自己所在公司與其他國企職工的待遇相比，差了很多：“問題是我們的業績很好，而且沒有補充公積金，也沒有每年正常幅度的上漲。大概是因為集團調配工資份額，集團有賺錢的企業但也有虧損的企業。”周琦頗為無奈地說道。

“重大利好啊！”對此前國企薪酬改革，周琦並沒有太深的印象，聽聞新一輪國企薪酬制度改革欲打破工資總額限制，由企業依法依規自主決定時，周琦滿心期待。

但到目前為止，基層員工薪酬如何調整，還沒有明確方案。對此，張春曉強調，如果拿出統一方案，取消工資總額制就沒有意義了，反而給了更大的限制，還是一刀切行為，與市場化運行背道而馳：“國務院、國資委只需拿出一個指導意見就可以了，指明方向就好。真正關於基層職工薪酬改革的具體方案，一定要根據其所處產業及行業，根據其在國際和國內運行的情況和特點來決定。所以，最好就是一個行業有一個薪酬方案，甚至大的企業聚在一起定一個薪酬方案。”

“下一步，國企的工資決定機制改革，應結合國有企業的功能定位和分類，分別實施改革，進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的機制。”

中國企業改革與發展研究會副會長李錦在接受時代週報記者採訪時表示，國企薪酬制度改革本質上是堅持以按勞分配為主的基本分配製度，同時把勞動力市場、勞動生產率作為重要考評指標，從而突出職工的主體地位。

很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷

員工認為的薪酬：

薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
給多少錢，就幹多少活
是工作積極性的來源
物價在上漲，加薪也是應該的

老闆認為的薪酬：

是資本也是成本
企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？

薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？

在馬雲看來，工資應該這麼發：

1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資

3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

1、崗位價值分析這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？2、提取指標（中層管理人員6-8）有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）4、分析歷史數據過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？培訓時長。5、選定平衡點企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。6、測算、套算依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

KSF設計案例展示：