作者/曾老师
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导读
如果说拼多多是移动互联销售的一批黑马，那江小白绝对是零售白酒行业的一批黑马，对于众多60、70后的人，他们对五粮液，茅台认可度更高，但是对于现在80、90后来说，江小白似乎更备受他们青睐
江小白的成功不仅靠着准确的市场定位，扎心的情怀营销与现代都市青年共鸣，而更来自于公司内部深厚的管理内功
江小白的老板陶石泉，未创业前一直在四川某知名酒业公司从事策划总监，这不仅历练了他对市场敏锐的嗅觉力，还练就了更多对人性的深度的洞察，使得他更懂得去激励人。在陶石泉的字典里，激励员工的方式不是让他们看到老板画了多大的饼，而是让他们看到，老板做了多大的饼，而且愿意跟员工分享
管理革新
传统金字塔式的组织架构因为层级过多、层层审批，会造成组织的反应速度减缓，会造成组织的企业创新能力缺失。组织需要变得更加扁平化才能应对今天的互联网环境。而目前江小白有员工加经销商共300多人，其中内部员工120人，多数属于销售体系。公司架构扁平化，在CEO之下，只有一级管理干部。江小白拥有的组织管理创新活力，能够逆势增长，恐怕也来自于这样的“互联网+”的管理创新思维尝试。
薪酬体系革新
一、数据说话，结果导向，效果付费的KSF全绩效薪酬模式——适合管理层和业务人员
KSF是一种能体现管理者、业务人员和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
个人80%的绩效贡献取决于个人20%的核心岗位价值
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如销售额、毛利率、费用率、人效等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
激励性薪酬设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上
2、每个K指标从数据分析找到平衡点
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
以一销售经理的薪酬方案为例
销售经理之前的工资模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
- 1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
- 2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
- 3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
- 4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
二、PPV产值量化薪酬法——适用于二线和操作层岗位
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
以前台文员为例：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
用这套PPV薪酬设计模式后，这位前台文员开始每天都忙起来了，下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元。6个月后，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
三、积分式激励模式
所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。
面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。
积分式激励4大设计
想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：
1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。
4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
积分式操作要点：
积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。
文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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