（1）团队的规模。
团队的规模越大，团队的凝聚力就越低。由于团队规模增大，团队成员间互动的机会和可能性就减小，从而难以形成凝聚力；反之，团队规模越小（一般认为5人—12人），团队成员间互动的机会增大，团队成员就越容易融为一体，从而形成更强的凝聚力。
（2）成员的相似性。
所谓成员的相似性，是指根据个人档案记录、归纳、总结的，比较明显的个体特征，也包括那些难以观察、 对人的行为模式更具决定性影响的深层次因素，如个性、态度、价值观及其他心理因素等，还包括个体内在特性动态集合所产生的总体特征。
（3）成员的相吸性。
如果A从B身上发现了自己喜欢的某种品质特征，如名声和社会地位、愉悦、支持性以及其他令人喜欢的个性特点等，A会对B表示赞美、钦佩，成员间的这种相互吸引，会使得他们愿意在一起共同完成某项任务。
（4）任务目标的一致性。
目标一致是形成凝聚力的前提条件。首先，如果团队目标与个体目标是一致的，那么个体就会被团队所吸引。其次，团队建立共同目标的过程往往意味着确立竞争对手或“共同敌人”的过程。有研究表明：“共同敌人”的出现会加强团队内部的认同，也会使团队成员的身份显得更加重要。
（5）任务完成中的相互依赖程度。
如果实现团队目标需要每个团队成员密切协作程度高，则团队成员在行为、情绪和心理上，就会与其他成员融为一体，容易形成合力；相反，如果目标实现中相互依赖程度低，则不易形成团队凝聚力。
（6）任务的难度。
重复和烦冗的任务，会带来倦怠并影响团队凝聚力。完成这类任务，必须要团队成员保持高度一致，齐心协力。
（7）领导方式问题。
经典实验发现，在“民主”、“专制”和“放任”这三种领导方式下，各实验小组的凝聚力和团队气氛的实验结果是：“民主型”领导方式组，比其他组成员之间，更友爱，成员相互之间情感更积极，思想更活跃，凝聚力更强。
（8）不同的激励方式和不同的激励水平问题。
能够促进团队凝聚力的激励因素，主要指能够强化归属感的各种情感因素。每个团队成员都有自己的心理需求，每个人的心理需求各不相同，有些个体有归属于某一团队的需求，有些人则对权利有很高的要求，有些个体有沟通与身份地位的需求，而有些人有自我评价的需求等。团队是否能够持续为其成员提供其所期望的激励，会对团队凝聚力产生重要影响，团队领导者可以在很大程度上影响和控制这类影响团队成员需求的因素。
（9）沟通水平。
成员之间的沟通有利于对团队任务的理解，和即时了解对方的进展情况，从而对自己的工作进行适当调整，以便更好地完成团队任务。在有效沟通的基础上，个体与团队才能维持相互信任，增强对团队的归属感。
（10）行为规范水平。
团队有无一定的行为规范，也会影响到团队凝聚力的形成与发展，如果制定有效合宜的团队规范,会在一定程度上约束成员的行为，使成员行为最大程度地指向团队任务。另外，高凝聚力的团队一般较易产生共认规范；相反，低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。
（11）团队的外部因素。
一个团队总是与外界环境不断地发生着交互作用，积极进取的外部环境，必然会对团队凝聚力的增强起到正面的促进作用；相反，消极的外部环境则会对团队凝聚力产生负面影响。
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