文|鄺保僑老師
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導讀：
薪酬具有非凡的意義，一邊關聯著公司的人力成本，另一邊聯動著員工的士氣和活力。在利益鏈和價值流之間，公司必須構建正確而富有激勵的分配機制，並且不斷因時變革，找到老闆與員工之間的利益平衡點，通過打造利益共同體，真正實現共好共贏！
從某景區挑夫的收入模式深層思考薪酬的意義
有一家著名風景區，區內挑夫的利益分配模式幾經轉變：
1、固薪養挑夫：
為了滿足遊客和商戶的需求，由景區統一按重量與件數收取搬運費，然後請了一批挑夫，基本上都是員工的親屬或朋友。付給挑夫的每月工資是固定的，加班時再付加班費。
挑夫每天的工作就是接到單後幫助遊客和山上的商戶搬運物質或行李，新來的挑夫一般比較勤快，但久而久之就跟老挑夫一樣，想著各種辦法少幹活多拿加班費。挑夫的流動性也比較大，因為工作勞累賺的錢也不多。剩下一些老挑夫身體都不太好，景區還要負擔他們的社保和醫療。
2、按勞取酬：
後來景區就做了薪酬變革，改為“底薪+提成”的機制，給挑夫發一部分的底薪，然後按收取的搬運費給挑夫們計算提成。剛實施的時候挑夫們熱情很快，搶著接單幹活，但後來又開始出現新的問題：
1、在不旺的季節，由於挑夫比較多景區接的單不夠，很多挑夫就自己向遊客和商戶銷售，私自接單，每單收的費用比景區給的提成還要高很多；
2、在旺季的時候，挑夫們忙不過來就撿收費高、比較輕的活幹，造成客戶投訴。
3、挑夫養景區。景區領導決定來個徹底變革，清退了所有的自有挑夫。由挑夫每月向景區支付合作費，景區給每個挑夫發了統一服裝，制定指導價格政策和管理規則。由挑夫自行與遊客、商戶溝通和銷售，原來景區只有20多個挑夫，後來發展到100多個挑夫。過去景區只能在這個項目上實現收支平衡，現在能淨收不少的合作費。而挑夫們的收入以前平均只有3000-4000元，現在普遍在8000-10000元。雖然挑夫們比較辛苦了很多，但乾的很帶勁。
薪酬設計要解決的三個問題：
- 1、員工為什麼不願意幹？在第一個薪酬模式中，挑夫拿的是固定工資，怎麼幹都只拿那麼多錢，所以大家都不願意幹。
- 2、員工為誰幹？在第一、二個薪酬模式中，挑夫都是為景區幹，景區沒賺到錢，挑夫們也賺不到錢。
- 3、憑什麼讓員工拼命幹？
如果符合三種情形下，員工願意拼命幹：
1）為自己幹；
2）多勞多得；
3）努力就能賺到更多的錢。
這是人性所在，就象第三個薪酬模式，挑夫們因為符合這三種情形，所以幹起來格外賣力。
薪酬設計要先從思維上進行突破
1、公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
- a. 工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
- b. 高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
- c. 敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
- d.高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
2、薪酬與績效必須融合，要掌握的10個真理：
- a. 能力不等於價值、考勤不能取代考核。
- b.要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。
- c.固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？
- 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
- 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的，
為此，向大家推薦兩種激發員工積極性，讓員工獲得快速成長的薪酬方案
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一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
二、積分式——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。
積分的核心價值：
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
文：鄺老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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