文/鄭凱
14年前，電影《手機》中葛優有一句經典臺詞，“21世紀什麼最貴? 人才! ”沒想到，如今一語成讖。
從宏觀上看，最近火爆升級的各大城市“搶人”大戰，體現的是對基層人才的渴求，而各大科技公司和互聯網公司對高端技術人才的追逐，在這幾年裡也呈現愈演愈烈的勢頭。顯然，人作為組織當中的最小個體，所體現出來的價值正在被放大。
這也是為什麼雲之家一直在提“賦能個體，激活組織”的原因，企業最需要的其實並不是某一位能力超群的員工，而是從內部激發每一個員工的活力。
我們常說，數字化轉型是企業通向未來的階梯，但真正意義的數字化，僅僅是業務的雲化，流程的數字化，應用的智能化嗎？這還不夠。數字化轉型同時也是創新機制的轉型，是企業文化的轉型。而在這個轉型當中，基層的員工就變成了至關重要的環節。
徐少春在5月30日的雲之家V10新產品發佈會上表示，金蝶本身也是數字化轉型的實踐者，在他總結的五種轉型當中最難的就是管理和文化的轉型。“以金蝶為例，原有的產品模式、原有的習慣轉到新的產品、新的習慣是非常不容易的，而這正是雲之家可以賦予的改變。”
所以，雲之家V10來了。
V10更聚焦賦能基層員工
雲之家產品總監宋凱一直很推崇陳春花的理論。陳春花曾說過，“管理未來最大的問題就是如何賦能激活人。”這與雲之家“賦能個體，激活組織”的理念頗為切合。同時，也讓雲之家的理念有了更高一層的理論依據。
實際上，雲之家從V8時代就第一次提到了激活創造力，而在V9時代“賦能個體，激活組織”的理念正式成為主導思想。市場反饋也非常不錯，根據IDC的數據，2017年中國社交化移動辦公軟件市場繼續呈現高速增長態勢，金蝶雲之家以33.4%的份額佔據首位，連續三年蟬聯大中型企業市場第一。
宋凱告訴我,”V9時代的賦能個體，相對而言還是比較籠統，個體可以是公司當中的每一個崗位，每一個人，所以在我們內部經過了非常縝密的調研之後，決定了V10將更為聚焦在基層員工。”
我認為這個思路是非常清晰的。很多的企業都在做數字化轉型，既有組織形態的變革，也有業務戰略的變革，但大部分時候，最多問題出在基層，最大的阻力也是出現在基層。
宋凱認為，“傳統管理還是從高層向下，但是今天的社會變化太快，個人的能力和意願發生了變革，如果不能在組織當中實現統一，就很難做到高效的管理，更何談轉型。所以，現在組織應該以個體為存在。”這就是雲之家一直秉持的觀念，並在V10將個體更為聚焦在基層員工身上。
實際上，我們的確發現，傳統管理對企業發展空間的侷限性。去年曾有一項全球CEO調研，結果發現企業領導層並沒那麼重視員工價值，或者對員工價值還缺乏信心。這項調查中的一個細節是，當要求CEO們列出所在組織5年內最重要的5項資產時，員工根本不在考慮之列。這說明，大部分的企業並沒有及時對員工的價值進行激活，這也是很多傳統企業在互聯網時代覺得跟不上節奏的重要原因。
在上週一位IBM的全球高層提到，“現在企業發展的關鍵是為員工創造空間，而不是為員工設計好既定的流程。”這個看法其實和雲之家V10的理念不謀而合，也表示激活基層員工對企業的數字化轉型尤為關鍵。
三大賦能，最終激活的是企業數字化轉型
本著聚焦對基層員工賦能的最新原則，雲之家V10升級了三大賦能場景：時間賦能、數據賦能和文化賦能。
首先，雲之家對時間賦能的定義是：讓基層員工有能力驅動管理者，主動“搶佔”時間，達成創新目標。在時間賦能這個場景下，雲之家推出了一個全新的人工智能助手：小云。
宋凱告訴我，“雲之家有很多場景，只是缺少一個角色來串聯各個場景。而小云的定位就是串聯並提供智能化的服務，比如日程的提醒，再比如根據個人行為，什麼時間交工作週報，什麼時候出差，或是提醒哪個員工過生日”。
我認為，這個看似簡單的角色背後，是一種協作理念的營造。因為工作本身是流程化的，但往往缺少結果導向，很多工作做了但時常沒有結果。那麼小云的價值就是通過促進協作，來讓很多工作更快的得到結果。本質上也是對工作效率的一種提升。
有意思的是，雲之家還將發佈小云的硬件版：面向會議室場景的智能音箱。宋凱表示，“這個硬件會通過會議室的無線管理，智能的設定語音會議，自動錄音，實時調節等等。”在我看來，這個產品基本宣告了過去傳統的“八爪魚式”的會議系統時代的終結。我們知道，傳統的會議系統只能連接語音，但缺少對每個人身份的聯接。但小云這個產品是自然的將每個人的身份進行聯接，這是真正意義上將移動辦公與會議的場景完全打通。
其次，數據賦能的本意是讓基層員工都有能力獲得與個人相關的經營信息。其背景是企業內數據獲取的不平衡，管理者收到的報表複雜、傳達不及時、過程不互動；基層員工從來看不到數據。雲之家認為，每個人都擁有數據權利，只有喚醒數據價值，信息透明才能建立信任感。
宋凱表示，“以前的ERP只有決策層才看得見，而且很複雜。現在是提煉重點關鍵詞，針對不同員工的場景構建簡化的模型，從ERP上導出來，在手機上就可以看到，很方便就把數字推給員工，做到數據的透明。”
為什麼數據賦能，可以做到激活員工呢？比如一線的銷售通過數據，會更清晰自己的狀況，客戶的狀況，團隊的進度等情況，這更容易幫助他去完成下一步的工作，而在此前這位員工想要獲得相關數據的週期就比較長。
第三，雲之家對於文化賦能的定義是：讓員工有能力建立個人品牌，讓企業有能力建立新生代的主流文化。
其實，企業文化的建設對大型企業更為重要，尤其是上千人的公司，讓每個員工去理解公司的理念是個很難的事情。而且企業文化的轉型是最難的，在任何公司都會面臨從高層到基層的爭議和反彈，可是轉型之路就是這麼痛苦。如果不能邁過文化這一道關，又何談轉型呢？
有趣的是，雲之家內部已經試運行V10對文化賦能的機制，比如為員工提供線上互動社區，可通過實名或匿名的方式表達情感、反饋問題。宋凱說，“這會讓領導者更好的收集實際的信息，通過匿名信息區，不會過濾真實信息。”在我看來，社交是移動工具中必備的應用，強化社交來達成企業文化的建設是大勢所趨，雲之家V10只是在產品化的思路上走得更快了一些。
定義移動辦公時代，雲之家贏在哪裡？
客觀的說，雲之家V9已經是這個時代最優秀的移動辦公SaaS產品，它所表現出來雲之家對企業級客戶的理解，遠比阿里釘釘和企業版微信要好得多，這也是為什麼雲之家能夠在阿里和騰訊兩大巨頭投入大量資源的背景下，依然可以成為這個市場的領導者。
所以，如果說有一款產品做到比V9更優秀，那今天的答案就是：V10。作為定義了移動辦公時代的產品，雲之家到底贏在哪裡？
第一，是對企業管理的判斷更具前瞻性。
比如聚焦基層，其實很多組織的關注點還沒有到達這一層，但是基層卻是組織變革的中心力量。因為每家公司的老闆，在轉型中是最焦慮的，但是他的意志一層層下指令去改變就會變得很慢。同時，大部分公司的管理層話語權還是最大的，基層員工的聲音很難與高層產生共通。所以，雲之家V10在核心理念上聚焦基層員工，顯然再一次領先了整個行業。
第二，是對傳統企業轉型理解更深入。
宋凱就認為，企業轉型跟規模大小無關，首先自己要有數字化轉型的的決心，比如雲之家的客戶海爾和萬科都是很有勇氣的公司。其次，儘管轉型的驅動力是自下而上的，要聚焦基層員工，但企業領導者對這個邏輯必須要有清晰的認知。企業應該有一個新的文化驅動力，就是以“樹立員工”為關鍵。
第三，雲之家代表了金蝶轉型的成就。
今年3月13日，金蝶公佈的2017年全年財報顯示，雲服務業務收入同比增長66.7%，營收佔比升至25%，在中國企業雲SaaS領域的佔有率實現了對國際巨頭的超越。這說明徐少春砸掉ERP等破釜沉舟的雲上改革已經有了明顯的成果。
“我可以跟每一個人無障礙溝通，隨時隨地進行審批，通過報表瞭解業務數據，通過同事圈瞭解公司動態。”徐少春認為，金蝶取得的成績與使用雲之家帶來的工作文化密不可分。
顯然，雲之家作為整個金蝶在雲上試水併成功的最大實踐，它反映了整個金蝶雲轉型的成功。同時，金蝶本身也為雲之家產品的迭代提供了土壤和機會。
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