门店的复制，其实就是人才的复制。
某个餐饮连锁店，已经成立3年。现在有3家直营店。创始人打算提速发展，开展连锁经营。
连锁经营最大的难题就是人才。门店的复制，其实就是人才的复制。连锁餐饮普遍面临的难题是：人才招募难、人才培养难、人才留存难。
所以，对于这家餐饮连锁品牌来说，它必须解决的3个问题是：
第一，如何解决店长从公司干转变为自己干？
第二，如何解决店长从单独干转变为培养新店长共同干？
第三，如何解决店长从为单店小盘子干转变为公司大盘子干？
怎么办？
用完全根据连锁餐饮企业定制的股权激励
我们总结出如何解决几个思路，具体方案欢迎单独咨询：
第一，就是放低准入的门槛，同时要提高进阶的条件。企业在不同的发展阶段，不同的人背后的需求是不一样的。对于一家创业型企业，一开始店面也不多，未来也带有很大的不确定性。
对于创始人来说，创业往往是拿自己人生的下半场去赌一把，所以他们更关注长期利益。但大部分的高管和员工更关注的是本金的安全，他们也不敢冒太大的风险。所以一开始的时候不能把门槛搞的太高，否则就玩不下去了。
第二，就是“分名分权分利”和“合心合利合业”的矛盾统一。中国有句老话叫“财散人聚，财聚人散”，创始人只有把钱和利分出去了，人才才会聚集起来，大家才能同心合力。
所以，店长的股权激励是多层级的，从基本工资，到单店的分红，到区域的分红，再到全公司的分红，薪酬待遇是多元化的。公司把赚到的钱，拿出来跟伙伴们分享，在这种情况下，大家才能成为利益共同体，一起把事业做大。
第三，连锁经营的股权激励，一种理想的状态是：“小盘放得开，大盘hold得住”。小盘放得开，是指小盘子里面要把利益名分都放出去，但是大盘要hold得住的话，就必须要有一整套的赋能系统。
很多人担心店长干一段时间以后就自己出去创业了，怎么办呢?其实人与人之间要长期的合作，靠的不是硬邦邦的捆绑，而是基于价值观和利益的软性绑定。
很多人都有创业的冲动，但是创业是九死一生的事情，并不是每个人都能创业成功。就像开餐饮店，假设你是一名店长，现在有两个选择：一个是自己出去开新店单干，一个是选择留在海底捞做一名店长。你会怎么选择？
其实最后你会发现，可能做一个店长要比自己创业省心省力一些。
首先，海底捞的品牌跟自己新店的品牌的号召力完全不一样，可能海底捞的新店一开张就门庭若市，自己开的话就是门可罗雀。因为海底捞长期以来积累的品牌影响力，对客人的号召力完全不是一个等级的。
其次，自己开店，供应链太复杂了，自己一个单店的话，资金和实力都不容易搞掂，但是如果在海底捞，这些事情都不用操心，省心多了。再次，IT管理系统也是一样，自己开店也很难搞掂。
所以对于连锁企业来讲，一定要有整个赋能系统的支撑，比如供应链系统、品牌系统、IT数据管控系统，让店长觉得自己单干还不如帮你干。
所以很多时候找合伙人，看起来整合的是人，实际上背后的整合是梦想。如果你的梦想比他大，他发现跟你一起干有奔头，赚的钱更多，自然会好好跟你一起干
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