一種現象值得注意：名列世界500強的絕大部分企業都對其人員的內部培訓給予了前所未有的重視，已經把對員工的職業心態與職業技能培訓作為其戰略制勝的重要手段，職業經理人、企業員工如果不及時 “ 充電 ” 調整，只能年年 “ 折舊 ” 。企業如果不重視培訓，就不能 “ 升級換代 ” 增強活力，形成可持續發展的優勢。
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這是為什麼？因為這些企業的管理者都懂得，培訓是企業提升競爭力的重要手段之一，是企業持續競爭力的 “ 發動機 ” 。貝尼斯定理提出，員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資。
01
例如：
美國惠普公司幾萬名員工，每週至少要有20個小時用於學習業務知識。企業為培養人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10%，為培訓所花費的人力成本也已佔到了企業總人力投入的10%。
日本
松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”，其創始人松下幸之助更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。世界級的大公司都非常重視員工的培訓，他們投入大量的財力在員工培訓方面，以此來提高工作效率，增強企業的競爭力。
摩托羅拉公司曾做過分析，公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額佔公司工資總額的3.6％；公司規定每個員工每年必須參加40小時的培訓。
摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年內實現40美元的生產效益。他們認為，素質良好的公司僱員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。
GE每年用於員工培訓的費用高達10億美元。這筆費用在全球所有的企業中不僅堪稱之最，更難能可貴的是，GE在培訓方面的投入不僅保持著連續性，而且隨著企業的發展，在過去的數十年中一直保持著逐步遞增的趨勢。
該公司前任董事長兼CEO傑克·韋爾奇曾說：“你最寶貴的東西不是你的資產，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦裡所有的想法和他們工作的能力。
IBM用於員工培訓人均每年3000美元，他們曾投資2億美元用於對10萬名IBM員工的培訓，使他們能夠從事服務、中間件和Linux系統這樣“技術含量較高的工作”。
美國聯邦快遞公司每年花費2.25億美元用於員工培訓，這一費用佔公司總開支的3％，每一位進入聯邦快遞的員工都會發現，培訓是生活和工作中不可缺少的一部分，即使是最普通的員工，每年也都能得到2500美元去唸書，每個速遞員在遞送第一件物品前，都要接受40個小時的“剛性”培訓。
新加坡航空培訓員工1年要花1億美元。新航的首席執行官這樣看待員工培訓：培訓是必須的，而不是可選的。即便是在經濟波動時，培訓也不會被省去。
韓國三星集團始終相信更新的知識是保持企業長期成功的基礎。因此，公司成立了三星行政總監院，為公司850名高級經理提供了為期6個月的“再教育。
海爾成立了海爾大學，並建立了海爾國際培訓中心，加強對員工的素質和職業技能的培訓。
聯想成立了中國科學院聯想學院，開展科技產業創新創業人才的培訓。
長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓。
……
這些企業對於員工培訓的重視，也決定了企業保持源源不斷的再生力。
02
以下，簡單介紹一些企業內部培訓的方法：
佈雷德福的敏感性訓練理論
所謂敏感性實驗，其實質就是，通過導致增加人際意識的“內心深處的”相互作用而達到行為的改變。 感受性培訓在心理學上又稱之為團體諮詢，這種方法源於美國，經由日本、臺灣傳到中國內地，適合各層次人群。為了使感受性培訓獲得更好的效果，訓練要求學員能夠積極的參與，放下自我的身份，展示真實的自己，用心去體會、感悟每個環節，使自己真正的融入活動之中，這樣才能體驗內心的收穫。在感受性培訓中，鼓勵學員以此時此刻的經驗和感受彼此坦誠的交流和溝通，利用團體的互動，克服疏離感，使學員展示開放、誠實、自然的特質，表現出新的適應行為。
如從扮演角色轉變為更直接的表達自己，團隊的凝聚力無形中得到強化，個性得到提升；從對經驗和不確定性持較保守的態度轉變為更開放的接受外在現實和忍受不確定性；從遇到問題在自身外部尋找答案，轉變為願意從內指導自己；從缺乏信任、封閉、畏懼人際關係轉變為對別人更具開放性和善於表達自己，在人性開發上互助精神得到強化，團隊意識得到增強。根據社會學理論和人際溝通理論，把訓練目的定位在自我探索，提升自信，掌握人際交往技巧，提高人際溝通能力，提升服務意識、強化團隊精神。
經驗表明，一個人的成功，15%靠的是專業知識，85%靠的是人際溝通和處世技巧等綜合因素。敏感度訓練（感受性培訓）的目的就是通過用心理學干預技術喚醒自我意識，尋找人生的目的、意義和價值，使人學會保持健康心理，學會自我調節，從內心深處認識自己，學會怎樣與人相處，建立和諧人際關係。在活動中，通過耳濡目染，在潛移默化、潤物無聲中增強積極觀念和人性修養，真正領會團結、互助、合作的團隊精神。使學員在專業知識IQ、情商EQ、人際關係HQ幾個方面得到提升。
遊戲訓練法
遊戲訓練法是一種在培訓員工過程中常用的輔助方法。他的目的是為了改變培訓現場氣氛，並且由於遊戲本身的趣味性，可提高參加者的好奇心、興趣及參與意識，並改良人際關係。
現在國外已有許多企業將遊戲訓練引起培訓員工的課程中，作為一種輔助教育方式。引入遊戲時應注意：
（1）注意引進遊戲訓練法的目的是為了服務於“培訓學員”這一任務。因此不要以遊戲本身作為培訓的目的，而使之成為一種單純的遊戲，而應將其納入培訓計劃，作為輔助教學的方式。
（2）慎重考慮遊戲在整個課程中的插入位置，避免使其與此前後內容格格不入，無法連貫培訓計劃的前後。因此指導員最好能熟知各遊戲的特徵（目的、效果、觀察要點等），然後在訂立培訓時反覆戡酌在哪一階段的培訓過程中加入哪一種遊戲。
（3）平常應注意收集各種團體教育訓練遊戲，如領導能力診斷、設計人生、探險等等，並且還要了解其優勢特性，以便納入培訓計劃中。
壓力暴露培訓
現代社會激烈的生存競爭，使工作壓力成為越來越多的人不得不面對的一個問題。過多的工作壓力之所以會對員工造成影響，是因為壓力往往造成一些不良的感受和反應。就組織而言，工作壓力可能會直接導致員工士氣低落、績效下降、缺勤率上升、自動離職等等，不僅影響個人的發展，也成為組織長期發展的一個隱患。為此，開發有效的壓力干預方法，並運用於組織，已成為培訓行業的一個重要課題。近年來，一種整合的壓力培訓模式——“壓力暴露培訓”(Stress Exposure Training， SET)模式為設計、開發、實施壓力培訓提供了參考框架，為臨床心理學治療方法在組織培訓中的進一步應用、為組織的壓力培訓提供了新的思路。
SET的思想來源於臨床心理學中的“壓力免疫訓練”。壓力免疫訓練是一種壓力管理的認知一行為方法，形成於20世紀80年代。最初被用來幫助前來諮詢的人應對疼痛、憤怒和恐懼反應。後來它作為一種綜合的壓力干預措施，被廣泛用於減少講演焦慮、工作壓力、改善壓力下的作業績效等方面。
壓力免疫訓練一般分為三個階段。第一階段是認知重構階段，通過講解壓力的本質、產生過程、造成的影響等，讓個人更好地理解壓力現象，並且糾正他們關於壓力的錯誤認識。第二階段重在讓個人學習並練習緩解壓力的技能，目標是讓個人形成一套自己的應對壓力的方法，增強個人在壓力環境下的行為能力。第三階段是實際的運用，即讓個人置身於壓力逐漸增加的環境中，運用學到的技能去減輕自己的不良感受和反應，形成良好的應對壓力的行為，並增加個人對自己應對壓力的能力的信心。
但是，由於壓力免疫訓練源於臨床心理學領域，它具有的一些臨床心理學特徵在一定程度上妨礙了這種方法在更實際的培訓環境中的運用。SET採取了壓力免疫訓練的思想和模式，但又突破了壓力免疫訓練的侷限性，進一步將這種方法運用於組織的壓力培訓。
破冰遊戲
破冰又稱融冰,是打破人際交往間懷疑、猜忌,就象打破嚴冬厚厚的冰層。這個破冰遊戲幫助人們變得樂於交往和相互學習,打破陌生人之間的隔膜，消除同事間的積怨。
低風險的破冰遊戲例子包括：
讓人們自我介紹。
兩人一組組成一對，要求每一拍檔介紹同組另一拍檔的名字、工作等情況。
讓人們介紹各自不同的培訓經歷。
將所有參與者的從商年數相加，指出相互學習的重要性。
更富挑戰性、耗時的破冰遊戲包括：
顯示團隊合作的價值
參加者根據所給的特殊聲明書中所列清單扮演拾荒者。他們將與同班的學員在這場比賽中競爭，為鼓勵互相認識，對那個最先完成任務的人給予獎勵。
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