公司領導者正面臨著這樣一個現實，不良的工作環境給員工的身體和生理健康造成了不良影響，而由此所導致的，是對整個企業的危害。
傑弗瑞·菲佛（Jeffrey Pfeffer）是斯坦福大學商學院組織行為學Thomas D. Dee II教席教授，針對這一現況，他在其新書Dying for a Paycheck中指出，我們需要為人類可持續發展投入與環境可持續發展同等級別的注意和行動。
根據菲佛教授及其同事在中的研究，該國每年大約有1900億美元的醫療保健費用與誘發壓力的工作條件相關——誘發因素包括，工作掌控力低、缺乏醫療保險、工作時間長以及工作要求高。
壓力相關的疾病不僅僅會危害員工，同時也會危害公司，因為此類疾病會導致生產力下降、人才流失率高以及員工士氣低落。
改變固有觀念
一個現代社會固有的觀念是，只有在不斷的忙碌中，人們才能證明自己存在的價值。而企業必須要改變這種觀念，才能更好地發展。
菲佛教授認為，若想改變這種固有觀念，首先就要制定規範。
管理人員或領導者不能在週末、非工作時間向他們的員工發送電子郵件，他們需要告訴員工，回家時就該放下工作。 SAS Institute和Patagonia等就已經這麼做了。
已經有一些公司表示，他們的期待就是員工能認真努力工作，然後回家享受生活，工作不會打擾員工的正常生活。甚至，有些公司還制裁了其管理人員，並且以員工的健康程度、對企業工作的參與度以及感覺作為標準對管理人員和領導者進行了評估。
“即使是在美國的城市中，企業的實踐和文化中也存在著諸多的差異，我想，我們肯定會看到一個公司不會屈服於需要員工一直工作這樣的價值觀。”
《經濟學人》 中有一個非常恰當的圖表，它表明：研究已經證明，工作小時數和業績及生產力之間存在負相關關係。
心理恥辱感
即使在不健康的工作環境中，員工仍然不想透露出對壓力水平的擔憂，菲佛教授懷疑這可能和恥辱感有關，而部分恥辱感都是與心理健康相關的。
在一個有著自由僱傭關係的國家中，走向老闆並說出“我無法處理工作壓力或達到工作小時數要求”這種話會使員工非常擔心自己能不能留下來繼續工作。
對此，菲佛提出：“我認為人們試圖竭盡所能。你可以在我書中所講的故事中看到：即使是在人們試圖營造自己職業的真正高技能要求、高薪酬工的作上，他們也會擔心自己能不能保住工作，並且他們並不想將這一想法與他們的僱主分享。我認為，這反映了員工不信任公司和老闆會關注員工的幸福和最大利益。如果有更多的信任，人們可能會更願意向前走一步，但是如果沒有信任，他們便試圖儘可能地隱藏這這種感覺。”
零工經濟導致了持續惡化
有一些還未被採納的建議說，在這種人們的移動性增強並更多地使用零工的經濟中，所有的效益——不僅僅是健康保險，而是實業、工人的賠償金，甚至是退休計劃——都與僱主相關聯，這種想法是講不通的。
還有人建議，僱主在處理事情時可以採取不同的方式。現在，大多數僱主都面對這樣一種棘手的局面：全職員工會得到X，但是兼職或臨時工卻什麼也沒有。這一點也是講不通的。
人的付出與回報應該是成比例的。比如說，如果我僱用了你，我會根據你的薪金和工作時間代表你購買一些集體資金，其中部分金額會進入失業賬戶，部分金額會進入賠償金賬戶，還有部分金額會進入醫療保險和退休賬戶。但是如果沒有這些，我們將會遇到很多的麻煩。
正如菲佛教授所說：“我們已經建立了一種制度，其中大多數處於退休年齡的人在退休後都沒有退休福利，而這種[零工經濟]只會使情況變得更糟。即使有僱主贊助的退休福利人們都沒能留下存款，那現在沒有了這些福利，他們怎麼還能有存款呢？”
執行健康計劃
健康促進舉措通常會聚焦於錯誤的地方——員工個體（而非公司文化）。
如果有老闆或工作場所沒有提供工作控制，沒有使你進入一種經濟安全的局面——比如不斷的裁員威脅——其回應可能會是吃一些安慰食品、抽更多的煙、飲用或使用非法麻醉品，因為這些都是人們應對壓力環境的方式。
在洞悉質量運動之後，預防通常會比補救措施更加有效也更加便宜。
一個錯誤的例子是，領導者在工作場所中通過各種方式讓員工抓狂，然後只是給員工一個健身房會員資格以試圖解決這一問題。與此相反，領導者更應該做的是防止不良行為的發生或者不良工作條件的形成。
“這就像對工作的更多控制一樣，缺少控制已被發現可預測心血管疾病。為人們提供更多安全保障、可負擔的醫療保健、合理的工作小時數，以及鼓勵他們休假並恢復精神……”
如果一個領導者正在做這樣的事，那麼傳統的健康計劃實際上也會產生一些影響。但是，執行健康計劃以克服所有正在發生的負面影響是一個不太可能實現的目標。
HR發揮重要作用
人力資源（HR）領導者在幫助其所在公司修補政策和程序，以及他們的文化以創造健康工作場所的過程中發揮了重要作用。
當人們生病時，他們的工作表現就不會非常好。還有一種情況就是，調查數據說明了人才流失和不健康工作場所之間的關係。
業績和生產力可以幫助HR領導者向最高管理層說明需要促進低壓力環境的創建，很多其他的數據也可以幫助HR專業人員解決僱主導致的兩敗俱傷的局面：員工正失去他們的健康，僱主也正在失去他們的健康，因為這些長時間的工作對他們都沒有好處。
HR可以幫助鼓勵僱主建立更健康的工作場所，並且會鼓勵可能會導致如此多困難的管理者做出更健康的行為。但是，不能確定的是HR能否真的幫助人們認識到這些行為。
HR的首要責任是向僱主提供服務，以及讓他們認識到他們的行為使人厭惡的尺度。
最好的僱主會從根本上設立政策以指導創建健康的工作場所——這種政策會表明，工作並不是員工生活的100%，而且僱主將為員工提供用於創造團體感的所需，也就是社交支持。
有明顯證據表明，如果員工有社交支持——工作中的朋友，或者一個可以給予支持的上司——員工的壓力水平就會降低。僱主必須說，“我會和你站在一起”，而說出這樣的話並不需要付出多少。
如果僱主關心員工，把員工看作是一個人而不是一個生產力因素員工對僱主的信任感就會增加。他們會更樂於參與工作，並且也不太可能會離職，而是更有可能在工作中加倍努力以期望能做得更好。
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