文/作者：劉老師（薪酬績效諮詢師） 歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!
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導讀：二線員工的薪酬設計，一直以來是中小企業的難題，因為這類崗位的工作繁瑣，又不產生經營價值，而且難以量化和評估。大多數企業會考慮採用固定工資或者固定工資+KPI績效+分紅等，但員工普遍反感KPI，落地效果並不好。到底二線崗位應該如何設計薪酬？
公司新招了招聘專員，主要負責員工招聘、培訓工作。她之前的工作是5000，是固定工資，在面談的時候她和我說，期望拿6000工資。說實在的，以她的資歷和能力，我覺得可以給她6000也不為過。
但我覺得這麼優秀的人才，如果只幹招聘培訓，我覺得有點浪費。因為這份工作，對她來說並不是特別飽和，按照傳統的薪酬思維，我也沒法給她更高工資。
並且，我向來不太喜歡固定工資，在固定工資的模式下，員工做好做壞都是一樣的，沒激勵可言，也最容易養懶人養閒人。
一般員工在試用期的3個月前後，因為這段時間是考核期，需要通過努力工作讓老闆和高管滿意、認可。但一旦轉正後員工的工作熱情和活力就會有所下降，出工不出力的現象不少。假如她拿著6000元，沒有做出比較滿意的結果，招不到人的話，她的6000工資就會變成公司的固定成本，這樣對她沒意思，對公司更是沒有意義。
固定薪酬模式的優點：
- 易於操作，且計算方式簡單；
- 勞動者的收入有保障，讓勞動者更有安全感；
- 便於工資進行調整，減少牴觸情緒；
- 適用於工作內容重複性高的崗位。
固定薪酬模式的缺點：
- 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；
- 就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀勞動者流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。
華為任正非說，管理不是以人為本，而是以奮鬥者為本，留住奮鬥者才是真正的以人為本。留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但是顯然當下市場前者更重要。
任何時候，管理責任都有一個定量，任何一方如果承擔過多的責任，另一方就會相應地減少承擔等量責任。領導不能把責任都推給下屬，把成績都歸功自己！
那如何讓員工自動自發工作，為自己而幹呢？
PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）
以某公司財務會計為例：
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，可以增加其工作的產值還有：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
3、網絡產品銷售：按提成機制執行
4、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
5、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
總結：老闆要學會用機制，讓企業自動運轉，不要什麼都親力親為，這樣就算累死自己，也不見得有好的結果。PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！
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