本期觀察家：劉玖峰（德銳人才戰略諮詢公司高級合夥人）
世界盃正在如火如荼的進行中，中國的很多球迷也都在看。那如果你是球隊的老闆，你會怎麼組織你的團隊增大你獲勝的幾率，如果你只是一個球迷的話，你如何去評估你的球隊在世界盃中奪冠的幾率是怎樣？
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球隊奪冠的關鍵是球員！
《中外管理》：世界盃大家都在觀察那些頂尖球隊、頂尖球員，看誰奪冠的幾率更高，這是全世界都在參與的一件事，從您的角度來看，不管是外界的觀察還是球隊的管理，怎麼做才能增加自己奪冠的幾率？
劉玖峰：贏得世界盃的關鍵在於選球員，以及必須依靠系統的打法，因為如果一支球隊只能依靠運氣，那奪冠的可能性就只能忽略，畢竟世界盃出現黑馬的幾率很小。
現在的球隊有兩種：
第一種，聘用一些普通的球員，依靠一流的教練將其訓練成最優秀的球員，奪取獲冠的勝利，這是A的做法；
第二種，一開始就聘用最優秀的球員，依靠教練的戰略戰術統籌去奪冠，這是B的做法。中國以前的做法應該就是A的做法，但是可能成績還不是太理想。
從目前世界足球俱樂部價值榜來看，皇馬和巴薩的市值皆排名前列。皇馬成功的關鍵是秉承精員的策略，也就是拿錢去買最優秀的球員，用高價引進高水平的運動員；而巴薩選擇的是培養自己的親訓球員。這兩種方式的前提都非常注重球員的選擇，球員的選擇優劣直接影響比賽的成績。
假設你中了10億美元，會如何組建你的球隊增加你獲勝的幾率？也就有了聘用普通的球員，指望依靠一流的教練、艱苦的訓練來奪冠的A做法，一開始就選擇最優秀的球員，靠教練的戰略戰術去奪冠的B做法。球隊有了頂尖的球員之後並不一定代表奪冠，這裡面還有教練、政治、球隊的協作等因素，但是毫無疑問的是一開始就選擇優秀球員的B做法獲冠的幾率要高一些。
《中外管理》：如果把重頭放在球員身上，教練會不會不高興？
劉玖峰：一個球隊在每個位置都擁有在這個位置最頂尖的球員，並不能代表這個球隊一定能奪冠，足球運動是一個整體作用大於個人作用的一個團體活動。一個團隊除了球員個人還有教練的戰術能力、球員之間相互信任和責任以及相互配合的因素，但是一個球隊你如果沒有優秀的球員奪冠的幾率肯定是大幅度降低的。只有有了優秀的球員之後再加上教練的戰術戰略包括球員之間的信任和目標才能讓球隊奪冠。
《中外管理》：您剛才提到足球隊有精員模式，還有精訓模式，一個重選人一個重訓練，您覺得哪個成功的概率更大？
劉玖峰：這兩種方式的策略不一樣，如果你一開始就選擇付最高薪請最優秀的球員，薪酬的成本非常高，如果選擇親訓的方式，建隊的成本相對會低一些，兩種方式的前提都是選擇優秀的種子。第一種方式是直接買優秀的球員，他們已經是種子並且已經培養成了明星球員，第二種選擇高潛力的能夠成為明星的球員來培養，從這個角度上來說兩種方式本質上沒有區別。
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農夫種子理論 ：選人才就像選種子！
《中外管理》：從原理上來講，選人比訓練更重要，因為不管他們是精員還是精訓，實際上都是把選人放在了最重要的位置。
劉玖峰：對，如果選人錯了，再怎麼訓練再怎麼培養很難到達高水平，因為把一個平庸的球員或者沒有天賦的球員訓練成一個偉大的球員的難度是非常高的。
對企業來說選人才就像是選種子。青稞，最古老的種子，畝產200公斤，袁隆平培育的超級雜交水稻畝產已達到了1000公斤。種子選擇的好壞直接決定你的收成，劣質的種子只會浪費農夫的時間和投入，最終還會顆粒無收，只有對優質的種子進行澆水、培土、施肥才是最有價值的選擇。
選擇優秀人才相比較平庸的人，更有可能創造出優秀的業績。員工創造的績效在人才選擇的時候就已經決定，也就是說人才選擇決定一個員工他未來的績效空間有多大，而人才的激勵和培養影響他未來的績效的空間實現的大小。
喬布斯花了半輩子的時間才充分意識到人才的價值。“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。”所以喬布斯說出色員工和一般員工之間的績效差距，並不是由兩者工作的努力程度造成的，而是在人才選擇的時候已經決定了。所以他把大約四分之一的時間用於招募人才。
谷歌認為人才招聘是任何組織當中唯一最重要的人力活動，所以谷歌的首席人才官拉斯洛·博克在《重新定義團隊》中寫道：在谷歌我們將人力資金投入前置，在招聘上投入的資金占人力預算的比例是其他所有公司平均水平的兩部。所以谷歌要招聘的是明星的員工，而不是平均水平的員工。谷歌的研究發現：“聘用水平超過90%的應聘者，最糟的情況他們也能有平均水平的表現。這些員工幾乎不可能成為公司裡表現最差的。但是如果招聘平均水平的員工，不僅會耗費大量的培訓資源，而且他們的表現很可能會低於平均水平而不是高於平均水平”。
我們發現很多的企業在培訓預算上花的比較多，而且花很大的精力在績效管理體系，希望通過培養、培訓和績效管理體系來提高員工的績效，但是這種方式結果往往是不盡如人意。側重點應該前移，因為如果人才選擇的不好，後面所有人才的培養、人才的激勵、文化、組織的能力都會大打折扣。
《中外管理》：把10億美元花在一群平均水平的球員上，有可能全部打水漂，不如花在個別的頂尖球員身上，頂尖的種子身上。
劉玖峰：對，這個也是對個人的能力依耐程度越高的比如說一些科技公司、創業公司，這些公司對招聘的依耐性會更強，人才招聘對這個組織的績效影響更大。
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挑選“種子”時如何避免看走眼？
《中外管理》：頂尖球隊最關鍵的步驟實際上是前面選頂尖的種子，但在選擇時要怎麼避免看走眼呢？
劉玖峰：這就要靠精準的人才選擇評估體系，你要清晰的知道一個好的種子球員要具備哪些素質和能力，比如不放棄的堅韌的精神、不服輸的特點，所以我們去選取時必須找到高品質人才的一些特質，包括成就動機、好奇、學習能力等，這些標準都是種子的特質。
《中外管理》：這樣來看，其實您說的那些挑選種子的特質都是可以量化的。
劉玖峰：是可以量化的，在人才招聘上這叫精準畫像，你找到你的精準畫像，然後按照畫像去評估是否達到種子選手的要求。
《中外管理》：一個頂尖的球員種子的這種畫像，大家會怎麼描繪？
劉玖峰：第一個是他們有很強的不放棄的自我驅動力，這種驅動力並不僅僅是為了賺錢；第二個就是高度的自律，優秀的運動員對規則的遵守，你的時間、訓練的自我管理是非常重要的。這兩點是他們最基本的也是最核心的。身體素質方面如果按照人才畫像是屬於冰山上面的，冰山上面的決定你會不會做，而冰山下面的決定你能不能做好。這是人才畫像很重要的一個部分。
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