勞動法出臺後的20年間，全國法院審理的勞動爭議案件每年約以20%的速度遞增，其中，中小企業由於用工人數少，規章制度尚不健全，成為了勞動糾紛的頻發地，也成為了“職場碰瓷”最大的受害群體。
“職場碰瓷”，指的是某些員工專鑽企業的勞動管理漏洞，或隱瞞真相或佈下陷阱，人為製造違法用工現象，為牟取不正當利益而惡意索賠。這種行為，使得許多企業苦不堪言，嚴重損害了和諧的用工環境。
一些人歪曲了勞動法對勞動者合法權益進行傾斜保護的立法原意，以勞動法保護勞動者利益作為“無理取鬧”的藉口。因此，部分勞動者的不誠信問題成為了當下的熱點話題。
一、“職場碰瓷”典型案例及常見問題
江蘇揚州的“跳槽叔”竇某，是“碰瓷式職業維權人”的典型代表。在兩年時間裡，他先後換了近20個工作，在離職後以原用人單位違反勞動法用工規定為由將15個“東家”告上了法庭，其中竟然有13次勝訴，光經濟賠償部分就拿到了6萬元。諸如此類的“碰瓷式職業維權人”在現實中並不少見。
例如，求職時，由於很多公司沒有做好背景調查和體檢工作，導致某些勞動者隱孕入職、隱病入職，入職沒多久就告知懷孕、生病了，並以懷孕、生病為理由經常請假，等產假、病假一結束就立馬辭職；還有的勞動者受傷後去求職，入職後佯裝因公受傷，申請工傷索賠。
某些勞動者在入職後抓住用人單位不想簽訂書面勞動合同的“小心思”，故意拖延簽訂書面勞動合同來獲得雙倍工資；還有的勞動者在入職後為騙取加班費，與主管人員合謀填寫大量加班條。有的勞動者發現公司與其沒有約定競業限制條款，離職後到競爭單位工作，侵犯“老東家”的商業秘密以此來謀取私利。
那麼，為什麼“職場碰瓷”現象愈發嚴重呢？
二、為何“職場碰瓷”現象頻發
在勞動關係中，由於勞動者的經濟收入主要來源於用人單位，因此，雙方的關係具有從屬性。正因為這種從屬性，為了防止用人單位借優勢地位損害勞動者的合法權益，勞動法對勞動者的利益進行了傾斜性保護。
作為法律擬製的“弱勢群體”，某些勞動者卻以勞動為副業，以“職業碰瓷”為主業，濫用訴權、惡意訴訟。造成“職場碰瓷”現象頻發的主要原因還是在於用人單位沒有完善的規章制度，沒有完整的證據保存和入職背景調查程序，再加上某些用人單位貪小便宜，本以為能夠以此來降低用工成本，沒想到卻吃了大虧，有苦說不出。以上原因造成了勞動者違法成本低，惡意訴訟以獲取不正當利益的行為頻發的現象。
面對這些“職場碰瓷者”，難道公司真的無可奈何嗎？不。
三、面對“職場碰瓷”，公司該如何做
一些勞動者不誠信，其實是公司管理不規範的體現。從某些角度來看，“職場碰瓷”可能是用人單位不誠信行為的一種反彈。
部分公司由於成立時間短，用工人數少，管理不規範，在招聘、用工過程中為了節省招聘、用工成本，沒有仔細調查員工背景，對於不簽訂書面勞動合同睜一隻眼閉一隻眼。不重視規章制度的制定，在欲開除員工時，無法找到合理依據解除勞動合同，反而被勞動者抓住違法解除勞動合同的把柄，所以，公司規範用工管理是對公司與勞動者雙方行為的約束與利益的保護。
因此，為了防止勞動者鑽公司的漏洞，我建議公司應從以下三方面做起：一是做好入職前審查，二是重視簽訂書面勞動合同，三是完善公司的規章制度。
四、入職前審查細緻
在員工求職時，為了做到風險源頭防控，公司應從以下方面進行核查:
第一，公司應仔細核查核實勞動者與原單位是否已解除勞動關係，通常採取的方式是要求應聘員工出具前一個用人單位的離職證明；
第二，對於知識性、技術性或從事重要崗位的勞動者是否存在競業限制義務，應對員工進行詢問，必要時聯繫原單位進行確認；
第三，求職者是否提供真實的資質證明、學歷信息，公司應將相關資格證書送至專業機構驗證，或登錄相關網站查詢；
第四，針對求職者是否存在潛在的可能影響工作的疾病風險，公司可以要求員工在入職前提供正規的體檢報告或者要求到指定醫院參加體檢；
最後，公司可以在《入職申明》中詳細列明需要勞動者告知的與勞動合同直接相關的基本情況，並在此基礎上詢問勞動者與求職崗位相關的其他信息，同時，要求勞動者簽字確認所提供的信息都是準確真實的。
五、簽訂書面勞動合同要及時
在員工入職後，用人單位應及時與勞動者在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，對勞動合同已經終止，勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當及時在一個月內訂立書面勞動合同，以防止支付兩倍工資。
許多公司認為沒有簽訂勞動合同，那麼勞動關係就沒有成立，因此自己的責任也就更少，殊不知，勞動關係自用工之日起就成立了，事實勞動關係並不以是否簽訂書面勞動合同為要件，而不簽訂書面勞動合同，公司會在用工之日起一個月後支付雙倍工資。公司不僅沒有佔到便宜，還吃了大虧。
六、規章制度的制定完善
由於單方解除勞動合同的情形只能由法律規定，但是法律規定了員工如果嚴重違反公司的規章制度，公司就可以與其解除勞動合同，並且，該解除勞動合同的舉證責任應由公司承擔。可以看出，公司規章制度便是公司解除勞動合同最有力的證明依據。
因此，公司應在勞動合同或規章制度中約定嚴重違反公司規章制度的具體行為，規章制度應儘量覆蓋各類型情形。雖然規章制度無法窮盡所有嚴重違反規章制度的情形，但是應該做到概括性和具體性相結合，這樣才能在面對爭議時，做到有章可依。
同時，用人單位解除依據的規章制度應經過民主與公示程序。民主程序一般體現為以下流程：人力資源部制定規章制度草案→職工代表大會或全體職工討論→提出方案和意見→與工會或職工代表平等協商確定。公示應儘量避免採用口頭宣佈、公告欄張貼等形式，應注意留存員工確認知悉該規章制度的書面證據。
只有做好以上幾點，並不斷完善公司管理和規章制度，才能從源頭上解決“職場碰瓷”問題。
結語
杜絕“職場碰瓷”問題，不僅僅需要勞動者加強自身職業素質，用人單位也要在求職、入職、離職等各環節做到依法依規，這樣才能使員工沒有漏洞可鑽。同時，完善公司的規章制度，使得規章制度真正成為公司推行合規管理的有力工具，才能在客觀上約束勞動者的不誠信行為。勞動者也要遵循誠實信用原則，不要因小失大，損害了自己的職業聲譽。
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