运营：彭阳老师（专注薪酬绩效、股权、合伙人的实践与落地）
小米向来以工资低、工作强度高而出名，但是有些讽刺的是，高管们却拿着数额巨大的年薪，根据数据，前五名高管2017年人均年薪达到4000万元，2016年更是达到5600万元的水平，与此对应2017年所有员工人均年薪仅有不到17万元。
小米员工人均年薪仅为16.73万元
小米IPO带来了诸多的财富神话，最典型的有以下两种：
一是雷军等创始高管的身价问题。
根据资料，雷军通过各种复杂的设计，总计持有小米31.41%的股权；联合创始人、总裁林斌持股13.33%；联合创始人、品牌战略官黎万强持股3.24%。
这三位是小米的核心和灵魂人物，持股比例也是高管中最大的，这次小米成功挂牌，若是按照700亿-800亿美元的估值计算，雷军个人身价直接在200-300亿美元，林斌和黎万强也成功晋升亿万富豪行列。
第二个是员工的身价问题。
长期以来小米实行三种工资结算办法，即可以选择2/3的报酬+股权；也可以选择1/3的报酬+股权；亦或者全部拿现金。提供股权激励的门槛并没有设置得很高，如，客服人员只要工作半年以上，工作表现得好，就给期权。
截止小米招股书披露的时间点，小米14513万名员工中已经有5500多人选择持股的方式，因此外界疯传工号前1000的员工都会因股权激励而成为身家千万。
这样的情况肯定是真实的，但是数字有夸大的成分，更关心的是这么数量庞大的员工，这8年来过得怎样？他们在小米工作期间获得的报酬如何？
根据资料，小米2017年雇员工资、薪金和花红开支共计24.28亿元，如果按照2018年3月31日14513万名员工数量计算，每位员工的年均工资仅为16.73万元（这里暂不考虑2018年前3个月新进员工的人数影响）。
人年均16.73万元，合计下来月人均的工资也就一万出头，是一个有点让人心疼的数字。互联网圈内福利待遇超级好的腾讯，在2017年年报中公布的数据是人均月工资6.5万元，换算成人均年工资超过70万元。
总结（附加薪方案）
员工要加薪，老板要懂得运用激励机制，让企业自动运转，鼓励员工做大蛋糕，并一起分享，只有这样老板才能真正得到解放，员工才能积极工作，企业才会越做越强！
合理的考核方案的出发点是：以人为本！对待员工实行同岗位不同薪水的原则！通过激励充分调动员工的积极性，这样才能保证企业持续发展！
今日特别推荐三种激励机制：
管理者考核用KSF薪酬全绩效模式，二线岗位用PPV模式，长效的年度激励用合伙人模式！
模式一：KSF宽带薪酬增值加薪法（适用于管理人员和一线销售岗位）
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一种给员工提供加薪、又不增加企业成本薪酬设计方案。
方案一般会给管理者、销售人员6-8个增加工资的渠道，并在每一个渠道上找到公司与员工共赢的平衡点，超出平衡点即做出奖罚。
如何加薪不加成本？如何让员工为自己而做？如何实现企业自动运行？
购买此书后，联系辅导老师，可获得以下特别礼物：
1、朋友圈绩效干货知识分享 。
2、两部配套绩效学习视频。
3、线上辅导1小时。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行全面融合，强调以“结果”和“价值”换取高薪酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高利润，员工与企业的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
模式二：PPV量化薪酬模式、能力多劳，多劳多得（适合二线岗位）
对于很多操作型的二线员工，他们的工作很难量化，或者说量化成本很高，自然就很难用数据说话，那么如何让这些员工多劳多得，这是很多企业都头痛的问题。
很多企业招人都以岗位招人，但往往这个岗位的工作量并不是很大，企业就会想办法让员工兼其他岗位工作，或者总会临时安排其他工作给员工，导致员工觉得该企业不是很规范，最后选择离职告终，这样的企业离职成本就会非常高。
其实，中小企业招人不能以岗招人，也是应该以工作量来招人，也就是说，我们要创建一种5岗位的活3个人干，发4个人的工资。
模式三：OP合伙人模式适合核心人才、长效激励！
OP合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司增量利润。合伙人模式比股权激励操作更简单，无风险，员工不占老板股份，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的高度去思考，去经营企业。
绩效考核有套路，员工加薪有妙招！更多KSF、PPV、合伙人设计视频请留言、私信获取！！！
閱讀更多 薪酬績效方案定製 的文章
