員工的水平，決定了老闆的水平；老闆的水平，也決定了員工的水平。
兩者是相輔相成的關係，共同決定了一個公司的水準高低。
在生活和工作當中，有個很有意思的現象：就是不管個人，還是公司，都有一種看不起、瞧不上身邊人的心態。
熟悉帶來俯視，會極度放大缺點。你看某某某比自己差遠了，你看他這裡那兒都是毛病，不靠譜，人在評價別人的缺點時，巴拉巴拉地數落起來很爽，這就是人性中的常態。
所以，外來的和尚會念經，陌生帶來高估，會放大優點。
根本上說，常人打心底裡不願看到身邊的人水平、高度和能力超越自己，或者說，人都不願承認自己比旁人差的事實。
有一句俗話，能夠忍受敵人成功的人是偉人，能夠忍受朋友成功的人是聖人。
人最難承受的是身邊人的成功，也最難承認身邊的人比自己強。
朝夕相處，再熟悉不過的普通人，身上哪裡有一點牛逼的影子呢？每一根頭髮都是再普通不過的樣子。
2012年，雷軍創建小米只用了3年就已經估值百億美金，在他請幾個舊金山同事吃飯的時候，這個消息大大震驚了幾個同事。可以說，他們對雷軍的過去知根知底，瞭如指掌，雷軍的智商、情商、能力、習慣和做事方法，再熟悉不過了。
為什麼他能做到？
老闆也往往覺得，自己的員工也就那樣了，不是做大事的料。
牛逼如馬雲也曾經認為自己和十八羅漢都不行，以後必須高價找職業經理人才能提升公司的水平和檔次，然而事實證明，職業經理人也未必會念經，撐起阿里的還是一批老員工。
他看低了自己的團隊，也看低了自己。
員工對公司沒有歸屬感，為什麼？
首先就是因為在這個公司，他看不到自己有能力提升的希望。
按照自然法則，生命自會尋找出路，人往高處走，員工也只會流向那些可以帶來價值提升的環境和工作。
有些老闆常常抱怨，儘管做了許多人性化動作，給員工家人般的溫暖，又採取了股權、合夥人等長期激勵的手段，但結果就是綁定不了人才，該走的還是走了，留下的又都是些庸碌地小白兔。
前兩天周鴻禕說的“死海效應”，就是這種公司的真實寫照。
對這個問題，老方有個比喻，老闆千方百計地想得到員工的心，可事與願違，往往是得身不得心，而留不住員工的心，員工也還是早晚要走的。
可是，你為什麼非要得到員工的心呢？
昨天遇到一個客戶徐總，就談起這個問題。他的公司有二三百人，人員流失是他最頭疼的問題之一。
前前後後，徐總找過不少專家把脈，也找了專門的人事主管，管理制度也相當完備，公司有食堂、娛樂室、健身房，福利待遇也不錯，薪酬體系和股、期權等建設也足夠專業，可好的員工就是留不住，一般的員工又不想留。
恰好，因為業務關係，我和徐總公司的信息部、營銷部的經理有過多次溝通，可以明顯感覺到他們對公司沒有多少歸屬感，只是把現在的工作視為其職業生涯的一站。
究其原因，他們或是覺得並不能認可徐總和公司的一些理念，對公司的作法也頗不認同，比如與我這邊的合作，他們都傾向於老方提出的互聯網移動端、信息流、數據資產和視頻推廣的方案，可徐總等高層還是覺得廣告渠道找電視廣播才夠權威。
還有他們最無法認同的就是徐總公司裡的圈子文化，只有對老闆表現出足夠忠誠的人才會被放心任用，什麼是忠誠呢？就是把前途都綁定在公司或老闆身上，唯老闆是從。
對於這類員工，徐總認為是腦有反骨，必須限制使用。
可是，我提醒他，沒有什麼忠誠不忠誠，所有員工都只願意為自己而工作，這是誰也改變不了的人性。
員工付出忠誠，意味著他想要的更多；員工不付出忠誠，也是意味著他想要更多。
兩者本質上是一樣的，無非是利益。禮下於人，必有所求。一個人對另一個人獻媚討好，一定是想要換取足夠的好處。
話說回來，靠分錢換來的忠誠，有幾分重量呢？
老方認為，老闆想要得到員工身心的根本目的，還是為了公司的生長髮展，為了工作能夠創造更大的效益。
因此，不能為了過程而忘記了結果，把精力、資源糾結在無謂的心理建設上。
求員工忠誠，得員工心的慾望，說到底，是老闆的心魔。
有時候，你想要的偏偏會得不到，而你不想要時，該來的自然就來了。
要知道，人都是趨利的，只要公司蒸蒸日上，大有前途，人才自然就如萬流歸海，源源不斷。
所以，老闆與其捨本逐末地糾結在員工馴化上，不如投入在公司的發展上。美國密歇根大學經濟學系有一個集體研究成果，員工只有同時滿足四個狀態才會對工作充滿熱情：
1.覺得工作值得投入
2.覺得可以按照自己的思路自由開展工作
3.覺得對自己的上司有阻隔的影響力
4.工作本身具有一定的挑戰
想一想，你的公司，你的領導素質，具備這四個條件嗎？
傳統企業要轉型，是為了調整、優化自身的競爭力，而互聯網行業的人才為什麼難以落地傳統企業呢，就在於互聯網行業高效、簡單的工作理念被傳統企業固有的理念所排斥。
在大多數傳統企業，不管表面多麼歌舞昇平、和和氣氣，但骨子裡還是隱藏著對員工普遍不善良、不信任的心理活動，所以公司就會有意無意地引導、誘使員工主動、被動地表現對公司和老闆的馴服。
文化上的不自信，才是傳統企業轉型的頑疾。
一個正常健康的公司一定是有正常的流動的，你看一流的互聯網公司從來不會強求員工留下，如馬雲的氣魄就很大，阿里培養出的人才出去創業、跳槽到別的公司，都是為社會作貢獻，等於提升了企業界整體的效率。
但一個一流的人才絕對不會安心呆在一個三四流的位置，你發多少錢也難以抹殺他對自己成長的渴望，好的公司一定是遵從、引導人性，而不是和人性對著幹。
雖然，吸引人才沒有錢萬萬不行，可只有錢也不管用，一個老闆的胸懷、格局和公司的使命、文化至關重要，你的企業文化是不是簡單開放，背後有沒有強力的人格力量支撐，都是吸引、留住人才的關鍵。
人都有想要證明自己價值的慾望，這種慾望不是一份工作、一個職業所能夠承載的。
只有事業，只有一個可以激發創造力和潛能的事業，才能夠給員工帶來價值認同和成長渴望的滿足。
如此，心不留而留。
文化和使命不是假話、套話，你若是當面一套、背後一套，又能騙到誰？
最好的員工激勵就是自我激勵，一流的人才只會被一流的文化和使命所吸引。
這是一個僱傭關係被顛覆的時代，在互聯網、信息化社會，一流人才和普通人才有十倍、百倍的差距，而人才的差距又直接造成了公司競爭力的差距。
在《喬布斯》的電影中，有個情節是喬布斯被趕出蘋果公司，走的時候，喬布斯說了一句話：
“等Avie寫好了操作系統，蘋果就必須把我買回去了。”
那麼，Avie是誰呢？
他是喬布斯團隊最重要的兩個人之一，我們今天所用的蘋果電腦，裡面的軟件就是Avie率領技術團隊寫出來的，可以說，沒有Avie這種大牛存在，蘋果不會是今天的蘋果，喬布斯也不有如今的商業地位。
對於這樣的頂級人才，是5%的股份，還是20%的股份？如何體現出其巨大的價值？
一個公司，老闆有90%的股份，但只值兩塊錢，又有什麼意義？
另外，作為老闆，你必須真實客觀的知道、瞭解員工的能力是什麼，牛在什麼地方，這對團隊協作無比重要。
企業發展到一定階段，老闆就會痛苦地發現自己的“無能”。
除非你滿足眼前的收益，不然你要想更多，就不得不分出去更多。
而想要更多更好，老闆的作用就會趨於“弱化”，因為個人能力再強，也戰勝不了千軍萬馬。
以後的競爭，是複合、多元、多維度的競爭，只有團隊的協作，才是取勝的唯一法寶。
創業就是一場艱難殘酷的修煉，最大的敵人就是自己，你必須不斷地、痛苦地一點一點削除身上的自我、自私的部分，才有承擔起一個團隊領導人的資格。
也只有把自己的生命獻祭給事業，讓組織受益，讓團隊受益後，後天下之樂而樂，你才能品嚐成功的滋味。
而這樣的領導者，從來不會缺足夠多的追隨者，小馬哥有五虎上將，馬雲有十八羅漢，你有誰呢？
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