導語：盛田昭夫曾經說過這樣的話：“優秀企業的成功，既不是什麼理論，也不是什麼計劃，更不是政府的政策，而是‘人’。‘人’是一切經營最根本的出發點。”
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給大家分享一個小故事
1993年,正當經濟危機在美國蔓延的時候，哈里遜紡織公司因一場大火化為灰燼。3000名員工悲觀地回到家裡，等待著董事長宣佈破產和失業風暴的來臨。在漫長而無望的等待中，他們終於接到了董事會的一封信：向全公司員工繼續支薪一個月。在全國上下一片蕭條的時候，能有這樣的消息傳來，員工們深感意外。他們驚喜萬分，紛紛打電話或寫信向董事長亞倫·傅斯表示感謝。
一個月後，正當他們為下個月的生活發愁時，他們又接到公司的第二封信，董事長宣佈，
再支付全體員工一個月薪酬。3000名員工接到信後，不再是意外和驚喜，而是熱淚盈眶。在失業席捲全國、人人生計均無著落的時候，能得到如此照顧，誰會不感激萬分呢？第二天，他們紛紛擁向公司，自發地清理廢墟、擦洗機器，還有一些人主動去南方一些州聯絡被中斷的貨源。3個月後，哈理遜公司重新運轉了起來。 當時的《基督教科學箴言報》是這樣描述這一奇蹟的：員工們使出渾身解數，日夜不懈地賣力工作，恨不得一天干25個小時，曾勸董事長傅斯領取保險公司賠款一走了之和批評他感情用事、缺乏商業精神的人開始服輸。現在，哈理遜公司已成為美國最大的紡織品公司，分公司遍佈五大洲60多個國家。
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員工是企業適應力的來源
對於很多管理者而言，他們更關心盈利和規模的增長，更關心競爭對手所做的調整和變化，沒有人花比較多的時間來思考：員工的創造力如何被髮揮出來？如何提供員工成長的平臺？
長期以來，我一直認為人力資源是企業的第一資源，企業的差距從長期來講也是人力資源的差距，而人力資源對企業發展的貢獻，表現在很多方面，如企業創新能力的貢獻，因而認為企業的創新能力也是影響企業長期發展的因素。同樣具有深遠意義的貢獻是對企業適應力的貢獻，企業適應力是保證企業不斷延長生命週期的能力。研究證明，
企業對環境的適應力、對變化的適應力、對戰略的適應力，是保證企業不斷延長生命週期的核心要素。企業這些適應力的強弱將很大程度上影響企業的長期發展，員工正是獲得這些適應力的真實來源。
成功是對努力工作的最好激勵。如果員工們都努力工作，發揮他們的長處就會獲得成功。因此如何
釋放出員工的能量就尤為重要了。3
釋放員工的能量，需要注意5點
1.激發員工事業心
人們想為一項事業，而不僅僅是為了謀生而工作。認識到員工是一個獨立的人，這是其中的一方面，但怎樣使得他們去做出他們能夠做到的貢獻，又怎樣使得他們奮勇爭先地成長和發展，則是另外一個方面。
公平而又充滿競爭的報酬是實現願望的第一步，但這還遠遠不夠。你還必須留意傾聽你的員工，瞭解他們的關注點，明白他們的感情和抱負，你必須給予他們尊重。此外，你還必須給他們一種任務的感覺，為事業而工作的感覺。在你的公司裡面，事業體現在公司的目標中，這些目標是所有員工渴望的目標，提供了所有員工期望發展道路的指南和指導點。
2.尊重員工的貢獻
認可並尊重員工也是促進員工釋放能量的一個重要方面，即便他們在事業上達到頂峰，他們仍然需要別人的認同。為此，管理者應該藉助於任何一個機會，表達對員工付出的尊重。尤其是對於一線員工來說，他們很少接觸到高層管理者，而是經常接觸到顧客，如果高層管理者不能夠及時肯定他們的貢獻，就會影響到員工們工作的情緒和結果。也許你會認為這不是什麼重要的事情，但對於這些經常被遺忘的人，認同的意義卻是非常深遠的。
我喜歡德魯克的一句話：“如果你把‘功績’從你的詞彙表中抹掉，用‘貢獻’取而代之，那麼你將在經營中獲得最佳的成果。貢獻能夠使你把工作重心放到合適到地方—客戶、員工和股東。”讓員工明白他們能夠做出獨特的貢獻是把他們組織起來並獲得成功的核心。
革新者的成功莫過於讓他們覺得自己是改革決策的擁有者。這種擁有無論是經濟上的回報，或者僅僅是額外的認同，都會讓他們感受到成功的喜悅。但它同時意味著革新者應承擔革新的責任。給革新者充分的空間，包容他們的錯誤，但與此同時，革新者必須在一定程度上承擔失敗的責任，正如他們接受成功的回報一樣。
4.人先於利潤
如何調動員工的積極性、創造力和對顧客的優質服務，取決於以什麼方式進行領導，人本的管理最好的註解就是：用愛來經營。
真正懂得經營的人，才真正懂得做領導人，這樣說也並不過分。哈羅德·孔茨、海因茨·韋裡克把構成領導者的要素概括為四種綜合才能，即：
①有效地並以負責的態度運用權力的能力；
②對人類在不同時間和不同情境下的激勵因素進行了解的能力；
③鼓舞人們的能力；
④以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以此引起激勵並使人們響應激勵的能力。
這四種綜合的領導才能所突出強調的就是如何尊重人和激發人。
5.控制只能來自個人
在沒有任何指導的情況下，將會產生一種混亂狀態，並且對形成共同的奮鬥目標及努力去爭取優秀的工作業績產生障礙。然而，以控制為手段，極易導致官僚主義的管理作風，從而磨滅人們的革新精神與創造力。因此，真正的控制，只能是來自於員工個人，這種控制才能夠達成管理的績效。
對於員工而言，真正擁有活力的表現，則需要可以表現的平臺。
因此，企業需要給員工一個自我發展的機會，不是用控制的手段而是用激發的力量。企業需要一個機構，這個機構的職能和職責僅取決於一件事情：員工發展的客觀需要。管理者可以進行管理，甚至可以擁有至高無上的權力，但是，管理機構的性質、職能和職責則是根據任務來決定，而不是通過權力來決定，控制應該來自於員工自身而非權力。（本文完）閱讀更多 春暖花開號 的文章
