宏成諮詢——您的終身績效顧問
專注績效管理25年，致力於企業薪酬績效考核、合夥人、股權激勵、積分管理，幫助中小企業快速成長。
文/楊老師
點擊右上角【+關注】長期分享股權、合夥人、薪酬績效、利潤提升的專業知識！
【私信給楊老師留言：視頻；即可免費領取1小時40分鐘的企業績效激勵內訓視頻】
小米2010年創立，短短几年已經成為行業的龍頭，而成立以來每年一次的融資，其估值都是在成倍的增長，從2010年的2.5億美元到2014年的450億美元，5年已經增長了180倍。
雷軍曾說過：“單打獨鬥已經成為歷史”，這是知識經濟時代，更是一個合作共贏的時代。
中國有句老話：“鐵打的營盤流水的兵”，對於成長型的民營企業來講，如果公司和核心人才不是合作的關係，只是簡單的僱傭關係，那麼員工只會把工作當成一種工作而不是一份事業。
合夥人機制最大的特點就是創造擁有感，而擁這種擁感主要是參與企業經營的權利，在企業內部為人才創造創業的條件，變為別人打工為“為自己打工”。
一、小米的合夥人模式是怎樣運行的？
1、初期員工的股份合夥
小米的創始人雷軍就是在前期花費80%的時間用來招優秀人才，剩下20%的時間進行用人。這讓小米從一開始就擁有一批獨當一面的事業合夥人。一開始，他們按照價值分配相應的股份，取得分紅。
其餘初創期的四十多名員工是自己掏錢成為公司原始股東的。
作為合夥人，每個人職責明確，分別全權負責各自工作領域，他人無權干涉。
3、一流人才的保障
小米能取得如此成功，秘訣就是這批事業合夥人，一批有著共同的願景和目標的、願意一起走下去的人才隊伍。
中小企業合實行夥人制度是趨勢
很多中小民營企業，往往是老闆一股獨大，不願意與別人合作，也不願與別人分享，只是希望員工為自己打工，還希望員工一輩子死心塌地的為企業付出，有的老闆總是抱怨核心人才培養好了人就跑了。
老闆需反思：“當時為什麼要從別人家出來自己創業?”
當我們都不希望一輩子為別人打工的時候，我們也不要期望別人會為我們一輩子打工，換位思考我們往往會找到問題的答案。
小米：雷軍把60%的時間花在找優秀的事業合夥人！管理實行“簡單主義”——不需要KPI，組織平扁化，提高運營效率！
巨人集團：史玉柱曾經一夜之間負債2.5億,到在的東山再起，靠的就是“敢用人，敢分錢，敢分權,老闆要想大富，先讓員工小富”
華為：實行合夥人管理模式超過10年，8.6萬名核心人才成為公司事業合夥人，去年開始發展全球合夥人持有公司的虛擬股份
360：周鴻禕說過：“我要把員工變成我的合夥人，來醫治一個越來越大的公司，而且在未來，大公司或許並不存在，只存在大平臺和事業合夥人的自由連接”
當然針對中小企業，我更建議實行OP合夥人：
OP合夥人模式對中小企業有什麼好處？
- 1、員工工作更加積極，為企業創造更多的價值
- 2、員工出錢了，心也留在企業。
- 3、員工關注公司盈利，把成本、費用管控到位了。
- 4、員工個人收入與團隊利益緊密關聯，整個公司齊心協力朝著目標前進。
- 5、員工不再計較當下得失，而是關注長遠利益。
- 6、員工格局高了，站在企業發展高度做好經營和服務。
- 7、員工工資上漲，工作是為自己而幹。
- 8、老闆輕鬆多了，核心人才不流失，成本費用受控，利潤倍增，更多的員工幫助老闆一起共同經營公司。
企業的生存靠個人，但發展一定要靠團隊，合夥人模式已經成為現代企業經營的熱點。
企業要想留住核心人才，也不能單單隻靠高薪或是福利了。而是要通過合夥人，把公司的發展當成自己的事業！
附合夥人視頻學習資料
當然，合夥人模式是年度激勵，週期長，我建議應與短期激勵相結合，才能最大程度做好員工激勵，留住員工，實現員工創造更大價值、企業實現更高效益的雙贏。
學習績效管理，盡在《績效核能》這本書，書中具體的涵蓋了激勵性的KSF薪酬模式，PPV模式、積分式等實操內容和案例，想要深入學習的建議點擊鏈接購買本書！內附十個行業案例，並且送內部企業內訓學習視頻！
李太林《績效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、積分式教材￥46 購買
購書將獲得：
1. 數十家企業績效案例
2. 方案設計步驟
3. 配套解讀視頻
4. 專業顧問免費諮詢解答
成功的根源來自學習，閱讀是一種習慣，成功來自這個偉大的習慣，讀書就是和先知溝通、交流。學以致用是一種能力，祝願您和您的企業越來越好，希望本書能夠給從事“人力資源（HR）和管理者”提供指導、幫助和借鑑。
本書由宏成諮詢創始人李太林導師集20多年諮詢經驗編寫而成，2018年，宏成25歲了，二十餘年來，宏成專注於企業薪酬績效領域，以其專注地耐力，成就其卓越。書中大量列舉了宏成諮詢這些年的諮詢案例和經驗總結，希望對各位讀者有所幫助，能夠幫助大家，就是我們存在的價值。KSF系統的薪酬設計原理一定會讓您對薪酬設計有一個嶄新的認識和新的收穫。定薪定軍心，定心定天下。
短期激勵我推薦：
月度即時激勵模式——KSF增值加薪法
適用於管理層、一線員工、銷售崗位等。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
相比較KPI，KSF有著很大的優勢：
1.☞既要讓員工接受，又讓老闆認可。
2.☞既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
3.☞既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
4.☞KSF將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
5.☞KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
6.☞KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點，實現員工和老闆的共贏。
以某門店店長薪酬為例：
第一步，崗位價值分析：
列出與門店店長相關的6-8個指標，這些指標直接關係到公司的利益。
例如營業收入、利潤額、人創營業額、培訓員工等等。
第二步，將薪酬與崗位價值相融合：
根據指標的重要性設定相應的權重。比如，店長最重要的指標就是營業收入，那就給營業收入高的權重。
第三步，根據歷史數據選定平衡點：
平衡點意味著員工和企業利益的平衡點，超過平衡點員工即可獲得加薪，企業可以獲得比過去更高的利潤。
第四步，測算，得出具體加薪方案：
在平衡點的基礎上，該店店長：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ...
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！
附KSF限時免費內部學習視頻贈送
希望我們的努力對您有幫助！
知識引領智慧，智慧創造無限價值！
歡迎兄弟們私信交流，一起共創企業薪酬績效考核智慧。
閱讀更多 中國績效核能研究院 的文章
